360度绩效考核方案.docxVIP

PAGE PAGE 2 工程概况： 绩效考核方案（360 度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效， 提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订 2010 年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺 部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略 的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为 2010 年 1 月 1 日至 2010 年 12 月 31 日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。 2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职 3 个月以上者。五、年终考核内容 2010 年年终考核内容重点分三部分： 35341 8A0D 訍 XJynL39360 99C0 駀 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。六、考核等级、分数。 工程概况： 2010 年年终考核综合评价等级分四级： A： 优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5 分） B： 良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3 分） C： 合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1 分） D： 差 ——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011 年 1 月 15 日由人力资源部组织实施 2010 年度年终考核。 1、“360 度”关系测评 ① 人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表 1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ② 服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数 1-5 人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ① 人力资源部对公司全体员工下发 2010 年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ② 员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，等完成绩效合同中各项考评。 ③ 考评比重：被考核人此项考评得分所占总分值比例。 38382 95EE 问 33833 8429 萩 33386 826A 艪u 25965 656D 敭 32131 7D83 綃 e ④ 考评职权体系： 以普通员工为主体（即普通员工为被考核人）： 上级→下级（附表 2） 本部部长→员工。(考评比重 40%) 本部副总→员工。（考评比重 30%） 员工互评（附表 4） 工程概况： 员工→员工（服务对象）（考评比重 30%） (2)以各部部长为主体（即部长为被考核人）： 上级→下级 本部副总→部长（考评比重 20%） 其他副总→部长（考评比重 20%） 总经理→部长（考评比重 20%） 下级→上级（附表 3） 本部员工→部长（考评比重 20%） 同级互评 部长→部长（考评比重 20%） 以副总经理为主体（即副总经理为被考核人）： 上级→下级 q t40084 9C94 鲔 836681 8F49 轉 fd ? 总经理→副总（考评比重 30%） 下级→上级 部长→副总（考评比重 20%） 本部员工→副总（考评比重 20%） 同级互评 同 级 副 总副总→副总（考评比重 30%） 3、各级员工考评职权流程图（如下）： 同 级 副 总 4、2010 年度考核考评时限截止至 2011 年 1 月 20 日。1 月 20 日前公司各级参与年终考核员工需完成2010 年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部，由人力资源部汇总、 38913 9801 所 有 部 长 3 副 总 本 部 员 工 长（40%） PAGE PAGE 10 工程概况： 统计、计算考核分值。5、考核者的立场 为了使人事考核能公正合理的进行，考核者必须遵守下列原则： 考核者不得徇私情，须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。 考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾 虑，在自己的信念基础上做出评价。 考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 考核者应避免凭总体印象，夸