企业留才的八大妙招.docxVIP

妙招一：从招聘入手，把住源头关 猎头网 留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法， 将会导致近乎 50％的新员工在入职后的 6 个月内重新考虑跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的“好马没有配好鞍”或“好鞍配的不是好马”。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求、企业文化等因素相对比后，再做出录用与否的决策，就会将离职率降低至 10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值。譬如有些求职者比较注重实际的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。 妙招二：清除南郭先生，找出千里马 若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时，也不能忘记搜寻企业内部的千里马。因为这不仅能为企业的优秀人才提供了更好的发展平台，也能有效地强化人才的忠诚度，进而保证企业的人才流失率始终维持在一个较低的水准。作为一名HR 管理者，千万不能犯打着灯笼在外招才，而让企业内部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误。 妙招三：提供具有竞争力的薪酬 对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题。就如同高楼大厦的根基，若是缺失 这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略也只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾 对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的 薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认 可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪 酬，企业可从两个方向来解释：第一就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的 层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处 (续致信网上一页内容)于“关键”位置。正所谓好马配好鞍，喂好草才能跑的快，对于关键性人才 给予“关键性”薪酬，不仅是一种显性的价值回报，更是对其一种隐性的鞭策。 妙招四：多赞赏和鼓励员工 管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现， 员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢、书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁， 自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效、工作热情自然也是每况愈下。但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心、充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎 特（Rosabeth Moss Kanter）所说：“薪酬是权利，认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成 的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！ 妙招五：向员工画好企业的“大饼” 虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度 缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励方法，将早已疲惫不堪的 军队调动得快速前进，就是一个很好的例子。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发 展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大 量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使 人才极具敬业精神，自觉投入、乐于