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组织承诺在监狱暴风雨干工作中的中介作用 绩效是指在特定时间内，根据特定函数和活动后产生的结果记录，以实现绩效目标。监狱警察工作绩效的高低关系到罪犯的改造以及社会的安全稳定。有研究分别对组织支持感及组织承诺与工作绩效的关系进行讨论,发现两者都与工作绩效有较强的关联性 1 材料和方法 1.1 问卷的问卷设计 采用整群抽样的方法,对辽宁省3所监狱的监狱警察进行不计名问卷调查。共发放问卷1 400份,回收问卷1 060份,应答率为75.71%,其中项目完整度超过90%的纳入分析,收回的有效问卷1 048份,有效应答率为74.86%。 1.2 方法 1.2.1 一般情况下的调查表 1.2.2 组织支持 采用Eisenberger研发的组织支持感量表的简化版本 1.2.3 组织承诺 采用Meyer和Allen修订的组织承诺问卷 1.2.4 工作绩效 采用Motowidlo等研发的工作绩效问卷 所有调查问卷均在统一培训调查员的指导下由被试者自行填写,填写后当场收回问卷。 1.3 分层回归分析 采用Epidata 3.0建立数据库,运用SPSS 17.0统计软件进行数据整理和统计分析,采用分层回归方法验证中介作用。运用AMOS 7.0建构组织支持感、组织承诺与工作绩效之间关系的路径分析图。 2 结果 2.1 女校前年龄分布 调查的1048名监狱警察中,男813人,占77.6%;女235人,占22.4%。男性年龄(39.69±10.13)岁,女性年龄(38.30±9.48)岁。本科及以上学历者占66.8%。 2.2 男性监狱干警的监狱分布 1 048名监狱干警的工作绩效总分为74.11±12.82,其中,女性监狱干警得分为72.54±14.25,男性监狱干警得分为74.57±12.35。男性工作绩效得分高于女性(P0.05)。 2.3 警察组织支持感与工作绩效的相关分析 Pearson相关分析结果显示,监狱警察组织支持感与工作绩效呈正相关(r=0.324,P0.01)。组织承诺与组织支持感分别与工作绩效呈正相关(r 2.4 组织承诺对工作绩效的变异解释度 首先将年龄、组织支持感、组织承诺、工作绩效进行中心化处理。以组织支持感为自变量,以组织承诺为中介变量,以工作绩效为因变量,进行分层回归分析,检验组织承诺的中介作用。第一步,将控制变量性别,年龄纳入回归方程。年龄与工作绩效呈正相关(β=0.073,P0.05),对工作绩效的变异解释度为1.1%;第二步,将自变量组织支持感纳入回归方程。组织支持感的回归系数显著(β=0.362,P0.001),其对工作绩效的变异解释度为12.9%;第三步,将中介变量组织承诺纳入回归方程。组织承诺的回归系数显著(β=0.297,P0.001),并且在加入组织承诺后组织支持感的回归系数显著减小(β=0.227,P0.001)。组织承诺对工作绩效的变异解释度为7.0%。结果表明在组织支持感和工作绩效的关系中,组织承诺为不完全中介变量,即组织支持感对工作绩效存在显著的直接作用,同时又通过组织承诺间接作用于工作绩效。监狱干警感受到的组织支持越高,其对组织的承诺越高,而工作绩效也越高,见表2。 2.5 基于路径分析的工作绩效分析 为进一步探讨组织承诺在组织支持感和工作绩效关系中的作用,采用路径分析来验证3者之间的关系。组织支持感对工作绩效的直接效应为0.189,间接效应为0.173,总效应为0.324。组织支持感对工作绩效的直接效应(58.30%)大于间接效应。 3 监狱干警对组织承诺与工作绩效的中介作用 组织支持感是指员工对于组织是否重视其贡献和关注其幸福感的感受 本次调查结果显示,组织支持感对工作绩效有显著的正向预测作用,并且在回归方程中加入组织承诺变量后,组织支持感对工作绩效的影响作用减弱,表明组织支持感不仅可以直接影响监狱干警的工作绩效,还可通过增强监狱干警对组织的承诺而影响工作绩效。这一中介作用发挥的机制为:感受到较高组织支持的监狱干警,愿意为单位的生存与发展作出奉献,对组织的责任感增加,离职意愿降低,即其对组织的承诺提高,而提高的组织承诺感最终有助于提高监狱干警的工作绩效。因此,提高监狱干警的组织支持感及其对组织的承诺,对保证监狱干警工作热情,降低监狱干警离职意愿,提高其工作绩效,保证社会安全稳定有重要意义。本研究结果提示监狱管理者,应为监狱干警营造良好的公平的工作环境,设计更加完善的员工奖励制度,改善监狱干警的工作待遇及工作条件,关注他们的家庭及日常生活,从而提高监狱干警的组织支持感及组织承诺。 监狱领导者除了要注重组织支持感及组织承诺的提高,还应开发更加系统化的管理策略,以更加全方位的提高监狱干警的工作绩效。 性别、年龄、文化程度、职务、警衔及警龄。