员工离职原因分析19232.docVIP

辞职原由剖析 第一部分新进及基层职工辞职的剖析 基层职工、新进职工有职业生涯规划者凤毛遴角，关于职业规划的四个平 台，行业没见解，公司不认识，老板不认识，惟独职位可有限的选择。因此职工 辞职与职业规划没有直接的关系。依据对辞职人员（4位组装职工、2位面油员 工、1位车间职工，数占有限，此中疏漏在所不免，恳请指正）的讲话剖析，新 进职工与基层职工辞职原由以下： 一、薪酬低 据检查基层职工辞职，预计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低薪资标准是900元/月,依据法律规定，不论采纳计时或计件 薪资，均不可以违犯最低薪资标准。新进人员时薪 2.5元左右，老职工时薪 4.5元 左右（深圳市最低时薪5.17元）。 1）新进职工按日薪计30元/天，新进职工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包含加班），而一位2007年3月入厂的职工，每个月正常工作28天，每个月正常工作10小时，月薪资1200元，时薪4.3元（包含加班） 2）这样便宜的工价是很难留住职工的。 2、计件薪资工价不透明 （1）职工对工价一孔之见，就会凭着自己的理解猜想，以致于误会、扭曲******** 的计件薪资工价，甚至演变为流言流言。有数位辞职职工诉苦，主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不同样，最后职工判断工厂所定之工价高于实质工价，进而思疑干部所定工价的公正性。正是因为职工对工价的不甚了了，致使差之毫厘，谬以千里的“传说。” （2）职工补助之评定，据辞职职工反应，组装部门以评点方式评定（从5—12点不等），面油部门以评级方式评定（从A—E级不等）。职工对此种等级的评定也很有微词，若有位辞职职工干脆说：以亲疏论等级。辞职职工所流露地此种 心声，也反应对补助评定缺少透明性，因为无知而不满，因为不知而反补助等级评定想像成“不公正”。 二、对工作没兴趣 1、新进职工刚入职，对岗位、同事均感觉很陌生，有些许胆寒与不安。若有位辞职职工反应因为得不到有效地指导，边看边做，惧怕犯错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生惧怕心理。有位2009年2月28日入职的职工反应初来乍到，不认识同事、也没有朋友，很狐独，用他自己的话：人际关系不睦睦。这类对岗位的惧怕和人际关系的不睦睦增强职工心理的不安全感，致使对工作没兴趣，萌发辞职之意。 2、小组长为何不肯培训新职工呢？技术好手为何不肯意培训新手呢？没有 相应的培训体制是根来源因。车间一般采纳小组长带学徒的性质，因为对小组长 缺少激励，小组长指导、培训“学徒”的热忱不高，甚至有“教会徒弟，锇死师傅”的忧愁。有的小组长对“学徒”不单排挤，并且有劝退之意。 3、职工在心里的不安全感与其余职工的劝退之声的两重自我逼迫下，很简单离 职。 三、劳动保障不完美 1、职业危害 （1）家具厂的职业危害，一是粉尘；二是油漆；三是机械损害。职工对粉尘与油漆特别担忧，此中一位辞职职工说“家具厂都是老同志，我还比较年青，不想落下一身病”，一面油的职工说“我们是用命在赚钱” 2）实木车间是没有吸尘设施的。职工几乎没有接受职业病的防治培训，如油漆和粉尘，机械损害，工伤报告也是一模一样，职业健康安全管理比较单薄。 2、只有工作没有歇息，有的职工一个月没有一天歇息。有位辞职职工说：来了 个把月，连坪地镇上都没去。职工在工作的同时也希望有适合的休闲生活，有张 有弛才是生活之道，有张无驰就好像高压的弹簧，是会绷断的。 四、工作没盼头 1、车间冗长的管理系统，让职工一眼望不到头。生产主管---车间主管---大组长 ---组长---小组长---职工，最基层职工欲与公司管理层交流就好像穿山越岭同样困难。层级多，层层上报，层层下传，信息或许指令到了接受者已不是原来相貌。机构肥胖与效率低下是赞同词，就如一头长颈鹿，长长的脖子，限制大脑的反响速度。效率低下则僧多粥少，不公正随之而来，致使职工辞职。 2、绝对权利，致使绝对腐败。新进职工“行与不可以”小组长说了算，职工“行与不可以”组长说了算，我们相信小组长与组长是正直的，可是管理不可以成立在正直的 基础上，一旦干部道德不正；或道德虽正，但粗心粗心了；或道德也正，也仔细 负责，但是能力所限，不公正、不公正产生了，依据“晕轮效应”原理，此种不公正、不公正终于引起职工辞职。 第二部分新进及基层职工留人策略 SOHO潘石屹曾言：留住人材，一是公司有很好的发展远景；另一个就是提 供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。假如变换潘石屹的表达方式，关于新进基层职工，留住人材，一是公司供给了职工生计的条件，二是公司也供给了职工发展的时机。 一、完美薪酬系统 薪酬设计的两个基来源则：外面竞争性，内部公正性。深圳特区改革开放已 年，工人阶层对行业薪酬已有基本的掌握，某公司薪酬在本行业能否拥有竞争性，工人阶层是略知一二的。不论你能否