第八讲-激励理论.pptxVIP

第 八 讲 激 励 理 论; 学习目的与要求 ;一、激励的本质;二、激励过程;三、激励的作用;激励的内容理论; 一、马斯洛的需要层次理论;（一）需求顺序层次;（二）需要层次与管理对策 ;（三）主导需求;（四）需要层次理论的不足 ; 二、双因素理论; 保健因素：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素。 特点：这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。意即只能防止疾病，不能医治疾病。 ;激励因素的内容和特点;赫兹伯格的满意观;双因素理论模型;结论;管理建议;满足; 2、要善于把保健因素转化为激励因素。 保健因素和激励因素是可以转化的。例如职工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成职工的不满。 ; 3、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。 首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。 其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。 最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。 ; 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 归属需要;成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。 归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。;结论 ;第三节 过程型激励理论;激励过程; 一、期望理论;期望理论;期望值;波特和劳勒的期望模式 ;期望理论的基本观点; 二、公平理论;公平理论;公平理论的基本观点 ;I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去???绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。 p代表当事者，即进行比较的人。 r代表参照者，即所选择的比较对象。 ;公平比较的反应行为; 2、当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感： ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡； ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡； ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。 ; 3、当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式： ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感； ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡； ③把多得归结于运气好而回避心理不安。 ;管理建议;2、科学考评，合理奖励 公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象的重要途径。 ; 调整型激励理论侧重于研究个人行为结果对行为的作用。 ; 强化理论;强化过程;刺激;强化的类型;强化的类型;强化的程序安排 ;连续型强化;间歇强化; 间 时; 固定间隔强化：指每隔一固定的时间便给予一次强化，如月工资、固定时间的总结表彰、定期检查等。这种强化的效果曲线如下图： ; 可变间隔强化：指不定期的予以强化，如不定期地工作检查并根据检查结果定奖或提职加薪。可变间隔强化的效果如下图示： ; 固定比率强化：指每出现一定量的行为便给以强化，明确地显示出强化与目标行为之间的因果关系，如计件工资、佣金等。这种强化能保证较前两种强化安排更高的行为效率，但也有周期性的短暂的行为下降。如下图： ; 可变比率强化，指按不定量的行为给以强化。例如，员工并不是在每个优良行为出现时都受到表扬，在给予表扬以前出现的行为次数，在这一次表