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中小型企业发展的现状与对策 中国的中小企业受到全球化经济的影响，尤其是在后工业化时期，由于市场资源的限制和体制本身的问题，中国面临着及其面临的困难。中小企业想要实现企业的二次飞跃, 解决现在企业存在的问题, 就必须先从解决企业的人才问题入手, 增强企业内部管理人员对于培训意识的提升, 通过员工培训教育提升员工素质, 进而提高企业的市场竞争地位。良好的企业员工培训质量是提高员工素养和提升企业核心竞争力的关键途径。但是诸如正确培训指导思想和观念的淡薄、培训内容缺乏科学化、培训方式以及技术落后和健全的培训评估体系等问题仍然在许多中小企业人才培训过程中存在。本文针对以上问题的基础上, 会有针对性地提出一些有使用价值的对策。 一、 基于企业内部的人才培养 企业的人才培养是管理中必不可少的重要环节之一, 中小企业战略发展过程中应该把人才队伍的建设放在重要的位置, 优秀的人才宝库是企业未来在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要武器, 而人才的培养最主要和最有效率的获利于企业内部良好的培训体系。中小型企业要想在国家政策的引导下顺应社会经济的发展趋势, 适应高速发展的社会需求就必须不断提高自身素养从而达到自我实现。中小企业在发展过程中必须通过创新技术和学习新理念来提高企业培训质量, 进而提高员工的工作能力, 决不能墨守成规、因循守旧的只看到眼前。除了提升企业自身软实力的同时, 更要提高员工的硬件培训环境, 在培训过程中注重软硬件的协调发展, 在企业培训过程中要内外兼备, 不能“厚此薄彼”从而保障中小企业更好适应社会不断向前发展的步子越迈越好。 二、 中国中小型企业员工培训 1. 到人才资源的政策 大部分中小企业缺乏科学的培训指导思想, 日常不重视对员工的培训仅仅将员工看作为其干活的机器, 没有认识到人才资源对于企业战略发展的重要意义。一旦进入公司能够快速融入到工作中, 不愿意去提供人力资源和物力资源放在提高员工素养当中, 长期如此就会阻碍企业自身的发展。除此之外企业管理者受传统生产技术的影响, 认为只要有一门传统手艺或者技术被员工掌握和熟练应用即可, 就能受用终身, 没有必要再进行人力资源投入花费。 2. 盲目性质企业员工培训 在培训开始之前我国大部分中小企业基本上不了解被培训员工的基本情况信息, 也不知晓手下员工的真实需求到底是什么。大多数中小企业相关管理人员在培训之前没有对培训需求下的组织分析、任务分析和人员分析有一个详细且完整地调查, 仅仅只是单纯机械化地进行培训活动。由于培训之前对员工需求缺乏科学和非常细致的调查分析, 管理者在制定和实施培训相关工作时候往往只盲目地凭企业管理者的个人主观意愿, 大多数职工培训方案既缺乏整体性、系统性, 也很难保持科学性、系统性和连续性, 不能良好统筹与平衡企业发展与员工之间差异化, 这种盲目性质的员工培训将不利于员工绩效的提高和企业的发展。 在培训方式上面我国中小企业对员工培训还停留在单纯的技术培训, 培训形式也主要是以培训师满堂灌输的讲授方式, 培训双方缺乏有效率地交流与沟通, 这样造成沟通的不舒畅, 企业的培训师无法及接收员工的反馈信息并快速调整培训内容和重难点, 从而直接影响培训效果, 企业员工在这样恶性循环的培训方式中逐渐失去兴趣和学习的动力, 造成培训效果不佳的现状。 3. 培训效果评估缺乏科学性 培训过程中一个不可或缺的环节就是培训评估, 评判整个培训活动是否成功, 关键靠科学的考核评估机制。只有健全的培训评估体系才能准确且有效地反应培训效果, 科学准确的效果评估便于形成较为公平和客观的人事政策, 能够为人员变动、晋升、岗位更迭及解聘提供参考依据。没有比职务晋升吸引力对员工的激励更具实际价值的方式了。一般情况企业的培训效果评估应该直接与晋升挂钩。然而我国为数众多的中小企业不太重视培训结果的评估和反馈, 培训往往流于形式, 培训完成就结束了, 对培训效果的检验仅停留在培训过程, 一方面由于管理者不愿为培训投入过多的资源;另一方面由于中小企业缺乏专业的评估人才, 进而导致培训评估体系形同虚设。 三、 中小企业员工培训的对策 1. 制定管理人才观,定位人才 人力资源是工具的观念必须被管理者彻底转变, 员工培训对于中小企业长远发展的重要性和必要性必须被相关管理人员重视起来。管理者必须将眼光放长远, 不能只盯着眼前的短期利益, 要形成储备开发人才的观念, 把围绕人才作为未来工作中心, 把员工看作是最具创造性和能动性资源, 将其视作一个企业赖以生存、竞争和发展的基石。良好的员工培训能不断发掘人的潜力, 进而能为企业的长远发展做贡献。 2. 加强企业员工培训。在培训 需求分析对于培训前的准备工作十分重要, 这样才能对症下药, 而不仅仅只关注过程和形式。中小企业在确定培训之前要制定培训课程内容要考虑到企业和