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中小型企业在我国国民经济中的地位和作用 近年来，互联网产业和信息技术快速发展，经历了“大数据”时代。在大数据时代下,大数据中蕴藏的潜在信息价值给企业人力资源管理创新和变革带来了广泛而深远的影响以及颠覆性的认知 一、 大数据和人力资源资源管理 (一) 数据量大的“4v”特点 通过查阅资料和总结学者的研究来看,大数据就是数据量大、数据类型多样、来源广泛以及包含的“4V”特点,分别为:Volume、Variety、Velocity、Value (二) 人力资源管理设计 大数据和人力资源管理彼此间是包含关系,大数据来源于人力资源管理,而人力资源管理中又包含各类大数据类型。如下表1。 基于目前学术界的研究,一些学者认为大数据的人力资源管理可能成为人力资源管理系统的第七个模块。 二、 分析我国中小企业人力资源管理体系现状 (一) 员工数量及资产总额相对较少 目前,中小型企业的概念界定没有统一。中小型企业就是经营规模小、员工数量以及资产总额相对较少。中小型企业的经营特点是:广泛的业务经营范围,多元化的业务实体、市场灵活性高、抵御运营风险的能力差、资金薄弱以及筹资能力差。 (二) 中小型企业人力资源资源管理现状和问题 1. 管理的概念被削弱 目前,中小型企业的领导更加注重企业的资金、财务以及技术方面的管理,忽视了人力资源的管理,并没有意识到企业的核心资源是人 2. 完善管理体系 大多数中小型企业对于员工管理没有一套科学完善的管理体系,不够重视企业人力资源的管理。中小型企业人力资源管理能力相对薄弱,没有适合企业人力资源发展的健全管理体制。 3. 中小企业资金短缺 大多数中小型企业在成立几年后,都会进入企业缓慢发展期,这时员工成长比企业快。此时企业面临着企业核心员工流失以及企业留不住人才的问题。中小型企业由于本身资金基础薄弱、设施设备差,在资金和设施设备上不占据任何优势。中小企业的员工成长为企业的核心员工时,对薪酬待遇、工作岗位、个人职业规划等需求更高,此时企业已经不能满足员工的不同需求 4. 招聘方式方法单一、成本低 我国大多数中小型企业对于员工的招聘培训还停留在传统的招聘方式和培训方法上。由于企业对于招聘不同层级不同岗位的员工,采取的招聘方式方法单一,容易导致招聘成本高,耗时长还招不到合适的人才。此外中小型企业的员工培训方式也停留在传统上,根本没有针对性,这种培训方法比较落后,不能给企业带来好的收益。 三、 大数据时代中国中小企业人力资源资源管理的改革与挑战 (一) 在大数据背景下，中小型企业的人力资源资源管理发生了变化 1. 大数据运营管理的成本 中小型企业的人力资源管理者应该将过去基于经验和个人感觉的管理思维转变为基于数据和事实的大数据管理思维 2. 建立企业专用人力资源数据库 大数据技术的运用,首先将员工的“德、能、勤、绩、廉”以及员工的基本信息、职业规划、奖惩情况、员工满意度、绩效考核等方面的信息录入员工的个人信息账户,构建企业专用人力资源信息数据库。其次,从数据库中提取数据,利用大数据技术分析数据之间的潜在联系。最后依据数据分析结果进行人力资源开发工作。通过大数据技术,随时关注员工动态,分析员工每一阶段的动向,制定相应的应对策略。大数据技术的应用为企业管理人力资源工作带来了高效化以及便捷。 3. 化转化的转变 在大数据的前提下,人力资源管理工作方式已经由过去的感性化转变为理性化。传统人力资源管理与数据化人力资源管理的区别如下:一是,因人设岗而不是因岗设人;二是,精确的人岗匹配;三是,决策由“经验+感觉”转化为“数据+事实”。 4. 基于大数据的社交网络招聘 基于大数据的招聘原理就是从大数据中提取人员特质信息并对其进行分析,从而能够实现精准的人岗匹配。目前,基于大数据的招聘有两种方式:社交网络和胜任力模型。其中基于大数据的社交网络招聘可以满足企业对于人力资源管理的高效化、精准化需求,是企业常用的招聘方式。基于大数据的社交网络招聘就是,HR利用大数据技术通过社交网络工具获取到求职者的所有信息,例如基本的个人信息、工作经验、工作能力、求职意向、社会关系等,进而为企业选择合适的员工并快速实现精准的人岗匹配。基于胜任力模型的大数据招聘就是根据其归纳优秀员工特质,得到岗位胜任力模型,从而对岗位员工选拔标准予以量化,同样可以实现精准的人岗匹配。 (二) 大数据时代中央企业的人才资源管理面临着哪些挑战 1. 数据规模达到大数据级别 大数据是指数量级别在10TB规模以上,中小型企业的数据规模没有达到大数据的级别。此外,数据来源于各大网站、传感器设备、系统等,数据很容易被恶意篡改、遭到攻击,获取到的数据大多是无序的源数据,企业无法使用。 2. 设施设备进设计 由于大数据技术的应用需要完备的系统、高额配置的设施设备来展开经营活动,所以其技术引进需要一定