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鼓励制度方案范本 员工鼓励方案范文企业为表扬先进员工,表扬品质优秀的员工等,都会制定某些鼓励性的员工奖励制度。本文就来分享一篇鼓励制度方案范本，但愿对大家能有所协助！ 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更快乐地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么怎样让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目的的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目的之间的联络，使之处在一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同步透过达到工作绩效而实现组织目的。透过鼓励，可以挖掘人的潜能，调感人的专心性和发明性，并且吸引更多的人为实现组织目的而不停提高工作绩效，使贴合企业目的的行为得到强化。 一、鼓励理论的研究与发展，为员工鼓励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友谊与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不同样人在不同样状况下主导需求不同样，强烈程度不同样；未满足的需求是重要鼓励源，已满足的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。杰出的经理，往往均有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀怎样影响他人干出优秀的业绩；而过度强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不同样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、发明力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。并且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会变化自我的投入或产出（减少努力或规定加薪）、他人的投入与产出、变化参照对象、变化知觉甚或辞职。因此，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：鼓励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目的对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力抵达这个目的的也许性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的也许性，业绩转换为预期酬劳的也许性。因此一项目的假如对于员工具有高价值，并且实现目的的也许性很大，且一旦实现目的就可以满足需要，其鼓励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的鼓励措施；合适控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公平。 5、双原因理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的原因是完全不同样的。“保健原因”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能鼓励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励原因”重要波及工作资料和工作自身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具有了就可以产生“满意”，发挥鼓励作用，反之假如不具有也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健原因”可以吸引员工走进企业，“鼓励原因”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为何有些企业薪资福利好，仍然有人埋怨，有员工外流。因此不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增长工作的自豪感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充斥活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一种潜力很强的人放在一般员工中间，同步规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。 二、员工鼓励要获得最佳效果，务必遵照如下原则： 1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励措施，低金钱价值、高声誉价值的奖励往往更能鼓励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作自身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目的的行为，使之强化和反复；负激是指约束和惩罚违反组织目的的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，持续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持持续性，及时