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企业员工绩效考核策略研究 企业员工绩效考核策略研究 　　现代企业人力资源管理中，包括企业人力资源规划和绩效考核等等内容，而其中最为重要的环节就是绩效考核，其它一切环节都是以绩效考核为根底的，而企业对人力资源管理政策进行实施、对战略目标进行制定和完成，可参照绩效考核来进行，实行绩效考核制度可促进实现企业组织目标，有利于企业实现经济效益最大化。但目前我国许多企业〔中小企业较多〕，比拟主观和随意的凭借经验仍在沿用传统的管理和绩效考核模式，成为企业开展的瓶颈。因此，企业要想开展，必须加强和推广科学的、公开的绩效考核制度。从而助推企业开展，为企业增添竞争活力。　　一、绩效考核的内涵　　行为和过程以及结果是绩效考核的三方面内容。所说的绩效考核，就是对员工的工作行为和业绩而言的，对其察看和分析能够到达科学化全方位的评估。采取有效的反应和指导以及鼓励措施，对绩效的人力资源管理过程进行提升。它主要就是对组织人员对组织的奉献进行的考核，或者评价组织成员的价值，这也是绩效考核的本质所在，为了使员工的工作能力和绩效得到提高，使组织战略目的真正的得到落实，在管理者和员工之间进行的一种管理沟通活动。组织和员工共同努力是实现组织冀望与实际绩效吻合的唯一条件。有效的绩效考核能够使员工主动接受考核结果，组织与员工首先需要沟通，明确绩效冀望和员工努力目标，组织通过绩效考核衡量和评价员工实际绩效，评价的目的是帮忙员工开展，提高工作绩效，这也是绩效考核的主要目标。绩效考核具有下列一些特点：　　〔1〕绩效考核是贯通在企业管理工作的全过程的一种有效的管理行为。　　〔2〕绩效考核主要是评估员工为企业做的奉献。　　〔3〕绩效考核是绩效管理的主要环节，在对企业整体的绩效评价中被运用，并且要结合员工个体的目标进行。　　〔4〕员工绩效通过绩效考核，有利于采取改良措施，通过对能力和缺乏确实认，在组织内确定员工采取有效的措施对缺点进行改良。　　二、企业员工绩效考核存在的问题　　1、考核执行力欠缺　　通过调查和访谈得知，一些企业从事人力资源管理的人员对本专业必备的管理知识不足，只能在一些日常事务工作中进行参与，专业性强的人事工作无法发展。而实际工作中考核者的素质往往决定绩效考核的质量。尤其是一些企业人力资源部门的个别工作人员，自己都不能对考核的原那么和规范以及程序进行深入的理解，对考核办法无法正确的进行选择和掌握，企业也不足培训基层参与考核者的理论知识和专业技能，很多员工全凭感觉进行绩效考核，因此不足公平与公道。同时，人事部门很少发展培训基层员工如何进行绩效考核，造成考核人员不具备较高的考核工作业务水平，这对企业绩效考核工作的发展在一定程度上起到了制约的作用。　　2、考核规范不合理　　从前一些企业没有充沛的重视工作分析，由于岗位不同，导致工作量和难易程度不同，甚至出现同一职级的岗位，员工会忙闲不均。基于这种背景，反而出现干活多者，出现过失也多的情况。在根本工作完成的情况下，经常是工作比拟容易和工作量比拟小的员工的考核成绩远远好于工作量和难度比拟大的员工，出现考评结果与事实不符的情况。另外考核规范具有大和笼统的特点，在考核规范中随处可见“深入〞、“积极〞、“认真〞“主动〞这些不清晰不具备规范界限的字眼，致使考核者很难精准的把握这样的规范。在具体操作过程中，具有比拟大的主观随意性，不具备具体的约束机制，造成考核结果令人不信服。　　3、考核内容不足针对性　　一些企业目前使用的考核表是导致出现两种相反答案都比拟多的情况的原因所在。从“德、能、勤、绩、廉〞五个方面考核是企业以前考核的内容，五个方面的内容涵盖很全，但实际上不易把握内容，在对考核表内容进行设计时，没有全面的考虑不同类型的部门和岗位的实际情况，内容波及面带广，考核内容不足针对性，令人疑心考核结果的客观真实性，信任度匮乏。在认真分析研究被考核对象的具体情况之后，设计考核内容，确定适合被考核对象的具体的绩效考核表。而全企业高低通用一张考核表会造成考核结果不具备较高的运用价值。当然，把企业的岗位按几大类进行划分，根据不同的类别，把各自的绩效考核内容分别制定出来，这是比拟理想的做法。　　4、考核结果不足反应和应用　　在调查中发现，目前的考核结果没有及时的反应给被考核者，而被封存在员工档案中。相关培训及思想意识匮乏，重视程度缺乏，绩效考评工作被很多部门领导看作是任务或差事。因此他们没有足够的认识绩效考核，考评只是跟着感觉走，没有任何的依据进行打分，绩效反应几乎为零，面谈与绩效改良措施没有，因此员工会认为绩效只是形式而已。人力部门对以上出现的问题负主要的责任。企业在实施绩效考核之前，首先要辅导培训绩效考评，从而使每一个部门部长和每一位员工真正地的树立起绩效的理念。同时要经常的把绩效思想向他们进行不断的灌输。每一次