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人力资源协同管理下的HR三支柱构建 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：人力资源协同管理下的HR三支柱构建 2 一、人力资源“三支柱”模型的概述 2 1.概念 2 2.实例 3 二.人力资源三支柱模型下信息化建设和变革成本 3 2.1组织结构扁平化 3 2.2业务流程再造 3 2.3信息共享成本 4 三.人力资源三支柱模型下信息化建设的基本思路 4 3.1优化组织结构和制度规范 4 第一，借助外部专业人士以及咨询团队 4 第二，重新界定人力资源部门的职能 5 第三，通过HRBP与业务部门的沟通 5 3.2形成结构化数据和固定流程 5 3.3由传统的人力资源行政角色向战略角色转型 5 文2：人力资源业务合作伙伴HRBPHR新角色 6 一、HRBP简介 6 二、HRBP定位及作用模式 6 三、组织架构 8 （一）面向客户的HR架构 8 （二）平衡发展式的HR架构 8 四、HRBP的能力素质要求 9 五、案例研究 9 原创性声明（模板） 10 正文 人力资源协同管理下的HR三支柱构建 文1：人力资源协同管理下的HR三支柱构建 随着现代企业管理的发展，各种管理工具和管理理论被用于实际工作中，人力资源管理三大支柱理论不仅是一个重要的管理工具，也是一个管理人力资源管理的科学理论。它以人力资源，专家和合作伙伴服务中心为基础，通过相互支持，角色，促进组织变革和再生过程相互支持，通过网络平台支持实现对关键企业人力资源信息的管理。 一、人力资源“三支柱”模型的概述 1.概念 从过去的角度来看，企业人力资源管理主要负责人才招聘，人才选拔，人才培养和薪酬补偿。随着时代的进步和经济的发展，人性化的概念已经渗透到各个领域。企业发展中人的价值受到越来越多的关注和重视，导致人力资源部门职能的不断扩大。除了具备基本功能外，人力资源部门还必须具备人才激励，绩效评估，需求规划和资源预测等功能，促进部门从管理角色转变为战略角色[2]。20世纪90年代，一些学者明确提出了“人力资源三大支柱模式”的概念，强调人力资源在现代企业中的发展导向作用，从而产生人力资源业务合作伙伴，人力资源专家和人力资源，共享服务中心的三大主要管理支柱。 同时，人力资源业务合作伙伴（HRBP），人力资源专家（HRCOE），人力资源开发服务中心（HC）相互合作，相互促进。业务流程再造流程和组织改革流程极大地提高了公司的人力资源管理水平[3]。其中，人力资源业务伙伴加强人力资源部门与其他部门之间的紧密性作为核心价值，不断增强二者之间的合作与沟通能力，充分发挥业务导向作用，形成全面的基本交易的咨询。人力资源领的专家是提供企业管理战略和启动补充计划和创新战略的核心。 2.实例 在互联网大时代下，将“三支柱”模型与信息化技术手段相结合应用于企业人力资源管理工作能大大提高事务性工作效率，实现系统自动完成客观规则辨识工作，进一步大幅度提升人力资源管理效率。 二.人力资源三支柱模型下信息化建设和变革成本 在进行人力资源三支柱模型信息化建设的过程中，企业需要付出较高的成本配套建设，不仅要求企业在组织结构方面进行与之相适应的调整，而且还可能因进行复杂的组织结构变革而延缓建设周期。相关的建设和变革成本主要包括以下3种 2.1组织结构扁平化 一般来说，组织结构可划分为职能型、直线型与事业型，而在三支柱模型下，因其不仅要求信息的双向流动性与职能的协作互通性，而且还需要对其进行标准化建设，使其出现了与传统单一组织结构不相适应。而三支柱模型下稳固的矩阵式组织结构，既能进行上下级之间统一的指挥配合，同时也能在团队约束作用下顺利完成项目目标，具有各司其职，恪尽职守的特点。这也是在扁平化组织结构中进行的合理转换与调整，使信息化建设显著提升了企业的管理成本。 2.2业务流程再造 三支柱模型下，进行业务流程的再造在所难免。通过进行组织结构的层级压缩，使其在上下级中进行信息传递，既能将企业决策管理层的战略部署直接传达至项目部门，还能在此基础上将任务分配给个人进行快速落实与完成。这既能够将传统体制下的信息申请报送与层级审批进行了合理优化，同时也能在信息模块管理中进行科学、系统的业务流程再造。在进行统一的意见汇总后，还能对其进行合理的综合平衡，既节省了沟通成本，又进行了高效的系统运行优化，使其在合理的时间调整与适应中实现最佳的业务流程再造与优化。 2.3信息共享成本 人力资源信息化建设主要是通过供需双方的信息共享，使其在管理中重点进行组织规划与激励，也就是在三支柱模型下实现了岗位跨越层级沟通，并在信息共享中进行项目流程的统一协调与指导，而针对同一信息通过