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精品文档 精品文档 精品文档 精品文档 2017 年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合 2017 年 1-11 月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门 7 个，共计考核人员 29 人 总经办（2 人）、综合部（3 人）、财务部（2 人）、质检部（5 人）、生产部美来合作社（3 人）、生产部西赛香合作社（4 人）、业务部（10 人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有 6 个月、基层员工至少有9 个月为基准进行分析，即中高层 8 人、基层 16 人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2017 年 1-11 月平均分值分布年度特优 2017 年 1-11 月平均分值分布 年度特优 基层 部门 主管特优 指标(共 序号 部门 人数 特优 89 分 90-100 105 及 平均分 次数 计 62 人 101-104 次数 以下 以上 次) 总经办 1 技术质检 2 1 1 101 4 / / 2 部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 6 美来 西赛香 3 3 1 2 3 102.15 103.25 0 3 5 5 9 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48 根据各部门平均分，考核周期内，部门成员平均考核分值分布在90-100 分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即 101-104 分的人数比例为 45.83%，特优比例即105 分及以上占比 4.17%，公司总体平均分为 101.51 分，基层特优比例年度总计为 25 人，远低于年度设置人数，占年度总指标的 52%，总体符合年度考核设置标准。二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在 103 分。如果单以生产部为基准进行特优统计， 生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 业务部绩效各项指标执行较好，部门整体评分接近 100 分，做到了绩效、业绩严谨挂钩。 质检部考评风格过于严谨，纵观全年，计划有 12 个特优名额， 最终无一人进入绩效特优评定分值。这种考核风格过于平均化，不越线不触底，不利于鼓励先进，鞭策后进。 序号 部门 基层人数 基层平均分 部门基层特优次数 1 财务部 1 103.46 3 2 美来合作社 2 103.16 5 3 西赛香合作社 2 103.11 5 4 综合部 1 101.64 1 56业务部质检部8299.34 5 6 业务部 质检部 8 2 99.34 97.99 11 0 通过绩效成绩，反馈了工作业绩，体现了工作完成率和任务达成率。美来合作社、财务部、质检部分值低于各部门绩效平均值，在本部门工作要求、工作效率、工作方式方法上应思考和加以改进。 部门 对应领导 对应平均分 对应特优次数 周化如 104.28 4 1 总经办 蓝宝云 97.72 0 101.00 4 2 质检部 程小波 100.78 0 3 财务部 刑建琳 100.40 0 4 综合部 尚伟 105.34 3 5 美来合作社 陈冲庚 100.13 0 6 西赛香合作社 刘文进 103.53 3 7 业务部 向文军 103.83 4 平均值 102.15 3、每个部门人员中考核数据符合分析条件的人员相对较少，数据分析中部分会带有个体特性，并且还有部分人员为绩效数据不完整人员，因此在综合分析过程中难免会有所偏差。 4、部分部门主管领导考核工作计划性不强，考核表上报工作拖沓。虽然综合部对迟报给予了处罚，但仍然会有此类现象发生，拖慢了每月考核工作整体开展进度。业务部虽然人员最多，但是整年绩效考核上报工作执行较好。 5、对绩效考核表的审核环节，综合部工作虽然逐步在改