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我国ngr人力资源管理共同体模式比较研究 在计划经济时代，中国的个人（非政府组织）具有很强的官僚色彩，公益性机构已成为中国个人项目的主要形式。其人力资源管理部是一种传统的“单位集体”人力资源管理模式，具有三个特点：附属性、传统性和官僚性。该模式在人才录用、人才激励、人才开发和志愿者管理等方面存在诸多的困境。随着社会主义市场经济体制的建立和完善, 社会团体、行业协会、民办非企业单位、志愿者组织等民间的NGO迅速发展起来, 与此同时, 公益性事业单位也经历多次改制, 走向社会化和市场化, 现代意义的公民社会在我国崭露头角。这些新型的NGO充分利用体制内和体制外的资源, 积极地进行人力资源管理模式创新, 一种以共同体为特征的管理模式在我国NGO人力资源管理中应运而生。 一、 对我国大陆大陆营造新型人事制度环境和文化背景的启示 共同体 (community) 概念可以追溯到德国社会理论家藤尼斯的《共同体与社会》这一社会学经典著作。藤尼斯指出, 共同体是指受“本质意志”驱使, 以强烈的精神情感为特征的群体和社会, 并把它与建立在传统、法律和公众舆论基础上的大规模组织, 如城市、州 (邦) 或国家等一一作了划分。这一二元分析框架类似于涂尔干的“有机团结”与“机械团结”的对比, 以及韦伯对共同体化和社会化之间的区分。在其后的相关研究中, 作为集体或社会单位类型的共同体与作为社会关系和情感关系的共同体在使用上常常混淆。在中国的社会学与人类学的研究中, 对共同体的研究通常取前一种, 即社区的意义, 情感共同体则被大量的社区研究所遮蔽。有学者指出, 在NGO的研究中引入共同体概念, 是因为它作为中国社会中新出现的组织形式, 很难套用已有的组织类型。因此, 应重视NGO与当代伦理共同体重建的理论问题, 把当代伦理道德观念作为NGO人力资源管理的主导规则。 从共同体的产生及其内涵来看, 我国NGO人力资源管理呈现出共同体的特征。我国NGO人力资源管理对共同体模式的选择, 既是我国事业单位改制的直接产物, 也反映了人们追求崇高伦理的内在需求, 具有深厚的政治社会文化背景。 首先, 我国事业单位人事制度改革是共同体模式产生的直接影响因素。事业单位改革使NGO从传统的人事管理走向现代的人力资源管理, 为NGO人力资源管理提供了一个宽松的政治环境。2000年, 中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。该《意见》根据《深化干部人事制度改革纲要》 (中办发15号) 的精神, 对加快推进事业单位人事制度改革提出了基本思路:按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子, 改变用管理党政机关工作人员的办法来管理事业单位人员的做法, 逐步取消事业单位的行政级别, 不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同, 建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度, 实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上, 进一步扩大事业单位的人事管理自主权, 建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则, 引入竞争激励机制, 通过建立和推行聘用制度, 搞活工资分配制度, 建立充满生机活力的用人机制。2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》。目前, 部分经济较发达地区已结合实际, 在推进事业单位人事制度改革方面取得巨大进展, 不少事业单位已经实行了全员聘任制。东部沿海的浙江省早在1998年就开始了事业单位聘任制改革。事业单位的人事改革为NGO的人力资源管理模式的形成提供了条件, 新型的NGO通过组织创新, 吸取现代人力资源管理的先进管理理念, 选择了人力资源管理的共同体模式。 其次, NGO人力资源管理的共同体模式也是社会文化作用的产物。从我国的社会文化影响因素来看, 我国传统文化历来有“大同社会”的思想烙印, 共同体概念在中国有着深厚的文化根基。这种“大同社会”的思想在我国社会主义新时期表现为大力提倡集体主义精神, 发扬集体主义价值观。集体主义成为社会主义道德的基本原则。目前, 我国又提倡以人为本, 坚持科学发展观, 建设和谐社会的思想。因此, 这种“共同”、“集体”“和谐”的思想, 在我国传统文化和现代社会主义新型文化之中, 都是主旋律。毫无疑问, 共同体模式的形成受到这种社会文化因素的深刻影响。 二、 社区模型的基本类型和特点 在文献分析和实证调研的基础上, 可以把我国NGO人力资源管理共同体模式归纳为三种各具特征的基本类型。 1. 青基会的评论员群体和志愿者 NGO人力资源管理的事业共同体模式就是将组织的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起, 让员工的发展和组织所从事的事业密切相关, 充分调动员工的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来