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精品文档 绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有 联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之 间的联系又是什么？一起来看看吧！ 绩效管理与绩效考核的区别与联系 一、绩效、绩效考核 和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维 建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管 理绩效，必须先对其进行概念的界定。 campbell,mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所 控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩 效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中， 与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一 定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确 认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高 效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高 一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价 过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对 评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发 . 精品文档 展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源 管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是 指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从 而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义 的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特 征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个 双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。 二、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四 个方面： (一)两个过程的人性观不同 传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一 种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核 才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代 的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有 自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位 员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。 (二)两个过程的侧重点不同 绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过 程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果 信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了 解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反 馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提 高工作效率。 . 精品文档 (三)两个过程的参与方式不同 传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的 工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者——员工不对设定的 目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工 作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，员 工可以亲自参与绩效管理的各个过程——制定指标、绩效沟通和 信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发 展都具有主要意义。 (四)两个过程的主要目的不同 绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和 工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在 现代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用 途是用于员工的绩效改进计划。 三、绩效考核与绩效管理的联系 绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理 概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种 孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩 效管理过程中的一个十分