人力资源体系创新.pptxVIP

人力资源体系创新 报告内容前期诊断结论希典建议 -薪酬 -绩效考核下一步工作安排1 经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系*******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行2 目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理念*******的付薪理念不清晰互相冲突的薪酬体系基础管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础生产岗位的薪酬体系以绩效为基础关键岗位的价值没有得到体现销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现薪酬结构不能留住需要的人才无法吸引需要的人才3 目前*******经营机制所存在的问题——薪酬结构*******的付薪理念不清晰薪酬结构薪酬结构的模块化*******虽初步形成了技术、销售、管理、生产等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导每一模块的内部结构固定工资与浮动工资比例不恰当职能部门浮动比例约为10～20％工人全额浮动，缺乏固定工资保障级差很小不同岗位，不同工种级差没有拉开关键业务骨干薪酬差距没有拉开不能留住需要的人才无法吸引需要的人才4 目前*******经营机制所存在的问题——考核体系考核体系考核主体模糊*******中层以上由党委负责考核员工由劳人部与企管部共同考核,责任难以明确考核指标未能充分反映考核对象的业绩考核对象的参与程度不够业绩目标的设定为单向,未与考核对象充分沟通奖惩方案的执行力度急需加强未能起业绩导向作用未能识别绩优者未能淘汰绩差者5 目前*******经营机制所存在的问题——奖惩方案的执行力度考核体系奖惩方案的执行力度急需加强薪酬未能与考核有效挂钩奖惩兑现的力度需要加大销售人员奖金封顶，严重限制了销售人员主动性的发挥缺乏有效的淘汰机制未能起业绩导向作用未能识别绩优者未能淘汰绩差者6 希典建议针对上述问题, *******应从薪酬和考核两方面对现行经营机制进行创新7 薪酬体系创新的主要思路建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加薪酬结构中的浮动比例明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构通过岗位评估,分别建立合理的岗位价值序列合理拉开级差8 薪酬体系创新的主要思路年薪制： 是以经理人为实施对象，以年度为考核周期，根据经理人的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的一种经营者收入分配办法。岗位技能工资： 从广义上与我国习惯上的认识来说，岗位工资即是职务工资。它按照岗位测评的评分结果定级决定，与个人因素、行政等级无关。年薪制＋岗位技能工资制9 年薪制结构和实施对象基本年薪+奖励年薪+绩效年薪经营管理人员的基本劳动所得根据经营成果和岗位业绩指标完成情况，照一定办法计核的经营管理人员的年度收入经营管理人员完成特殊目标后所授予的奖励收入年薪＝实施对象:股份公司高管和子公司经营者关键人才10 岗位技能工资制结构和实施对象基本工资+奖金+辅助工资岗位工资与个人的技能或经验有关可作为基本工资的组成部分有最高限额员工超额劳动所获得的报酬浮动比较大创利业务部门奖金与利润挂钩非直接创利部门奖金与目标任务挂钩岗位技能工资＝实施对象:职能部门员工11 薪酬设计的关键要素薪酬策略1薪酬策略的选择 －确定薪酬结构 不同薪酬的比例 －确定薪酬水平 薪酬在市场中的位置2薪酬政策的制定 －确定具体的薪酬形式 －对薪酬结构和水平的管理 方式薪酬结构1不同级别人员的策略 －一般职员 －高管 －业务人员2原则 －激励对称 －留住关键人才 －员工满意薪酬水平1确定薪酬水平的根据 －岗位评价 －行业和市场薪资水平 调查 －竞争激烈的程度2原则 －按业绩付酬 －按能力付酬 －岗变薪变等12 薪酬设计的具体流程质 量 控 制岗位分析岗位评估职等职级市场数据分析薪酬结构设计13 薪酬设计流程－岗位分析职位概况职位职责职位目标工作性质和范围任职资格职位名称、所属部门、汇报关系、编写日期、在职者签名等工作任务、培训、指导、服务、计划和沟通等方面的职能及各种责任本职工作所要达到的目标及提供的服务，如，工作数量、质量、时间要求等本职位与相关职位的关系，以及与组织内部、外部的沟通、协调、指导等专业知识与学历、年龄、相关经验、品行、能力、基本技能和其他特殊要求等14 薪酬设计流程－岗位分析职位： 总经理技能和经验要求卓越的全局统筹能力，包括人事领导和资本运筹能力对*******下属业务的深入了解及丰富经验敏感的商业意识及丰富的营销经验对*******不同业务单位的统一协调能力与股东、董事会的沟通能力相互关系直接上级:董事会直接下级:各分管副总关键业绩指标股份