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招聘是企业的重要课题寻找最优秀的人才浅谈员工招聘 随着劳动力市场的逐步规范和开放，人才的转移和公司之间的人员流动变得越来越频繁。员工招聘, 作为人力资源管理的一项重要职能, 在为企业储备优秀人才和使企业立于不败之地方面, 正起着越来越关键的作用。 招聘是企业获取人才的第一个环节, 是人员选拔的基础。员工招聘作为人力资源管理活动中的一个重要环节, 与企业其他的人力资源管理活动之间存在着密切关系。怎样才能在浩如烟海的人才市场上, 为公司招聘到优秀的员工?这正是人力资源管理者们应该考虑的问题。 一、 强化招聘工作的理念 思想决定行为, 行为决定结果。随着时代的变迁, 过去某些陈旧的观念需要不断更新。招聘不再是单纯意义上的招聘, 应该隐含展示企业形象和企业文化的目的。基于这种认识, 我们应该确立新的招聘理念:招聘就是招待, 面试就是恋爱。 虽然说求职者是弱势群体, 他们渴望得到一份工作, 但是反过来讲, 企业也同样求才若渴。虽然求职信挤满了邮箱, 但是, 合适的人选总是难以找到, 是人才过剩还是人才短缺?虽然企业要经过几轮初试和复试, 严格甄别求职者, 但是反过来, 求职者也在理性地挑选企业。从这个意义上讲, 对于企业和求职者来讲, 招聘是一个双赢与双向选择的结果。从这两点出发, 企业应该把招聘工作的落脚点首先放在“招待”上, 视招聘工作为企业的面子工程。 招聘过程实际上是企业的自我宣传过程, 是企业形象的推广展示过程。潜在候选人在与企业招聘人员接触的过程中, 会形成对企业的认识和看法。这种认识和看法会影响到他对企业的取舍, 从而影响企业的招聘效果。因此, 强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念, 首先就要求每位人力资源管理者在招聘面试中要招待好、照顾好应聘者。惟有如此, 才能得到应聘者的尊重, 才能顺利实施后续的招聘工作。 其次, 要树立“面试就是恋爱”的观念。招聘过程中, 双方都在相互评判, 相互选择, 如果一厢情愿, 则联姻不成。一方面, 企业人力资源管理者在对求职者做出甄别和判断, 另一方面, 求职者也在考查企业, 他们也要考虑企业的“红绣球”是否值得他们去接收。 有很多企业, 对于人力资源的招聘工作都或多或少地表现出重形式而不重效果的倾向, 或者过分看重应聘者的履历而不考虑企业自身的具体要求, 或者提出的录取条件过于一厢情愿, 凡此种种, 都与没有确立正确的招聘理念有关。 二、 量化招方广告 广告是招聘中采用最多的一种形式, 它适用于各种工作岗位的填补。阅读广告的不仅有潜在的工作申请人, 还有公众、客户甚至竞争对手。所以, 广告设计发布非常重要。广告招聘应向合格的员工传达企业的就业机会, 并为企业创造一个正面的形象, 同时提供有关工作岗位的足够信息, 以使那些潜在的申请人能够将工作岗位的需要同自己的资格和兴趣进行比照, 以期唤起那些最优秀的应聘者的热情, 激励他们前来申请应聘。 众所周知, 招聘广告的发布是招聘行动的开始。查阅铺天盖地的招聘广告, 能做到“量化”的实在是很少。没有量化的广告只能引来一大堆“垃圾”信件, 增加人力资源管理者们筛选简历的工作量。 量化招聘广告, 就是对所要招聘的职位和要求, 从各方面有一个明确的说明, 从某种意义上说就是这个职位的说明书。量化的的职位说明书, 是下一步筛选简历的重要依据。 三、 从招聘的过程学习入手 甄选过程的第一步, 就是人力资源管理者们从众多的应聘简历中进行初步的筛选, 从众多的求职者中挑出初步的候选人。 应聘者简历一般情况包括应聘者自然情况、受教育经历、受培训经历和工作经历。有的应聘者还会有推荐信、相关证明等。 诚然, 让人力资源管理者们阅读所有的简历, 特别是大型招聘活动中的上千份简历, 确实工作量巨大, 勉为其难。但是, 不管有多难, 也要去做, 这是因为:第一, 阅读求职者简历是人力资源管理者们份内的事, 不阅读或漏读, 有“偷懒”之嫌;第二, 不阅读或漏读容易造成优秀应聘者漏网。 为此, 必须将每一个应聘者的求职信件, 尤其是重要岗位的信件一一阅读, 甚至送给上级, 直至企业最高管理者。 四、 企业招聘工作要引导学生树立正确的职业生涯 面试是招聘员工重要且不可缺少的环节, 是组织员工抛出中最常用的一种方法, 也是争议最多的一种方法。有的时候面试的效果比较好, 有的时候面试的效果则不那么理想。问题的关键在于, 面试的基础是面对面进行口头信息沟通, 很大程度上取决于招聘者面试的经验。面试的意义不仅在于为双方提供了解工作信息的机会, 更为企业最直观了解应聘者的知识、技巧、能力及应聘者的生理特点提供了可能。 首先, 面试工作要准备充分。面试过程中, 不能出现场面混乱、草率了事、敷衍应付的现象。在面试礼遇方面, 小到一杯水, 一张纸, 大到桌椅数量、面试场所, 都要细