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心理契约在招聘中的作用 一、 组织承诺c的内涵 心理合同来自心理学。后来，该组织的行为家使用它来解释组织中员工之间的微妙人际关系和互动状态。现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的, 对其与组织之间的, 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。结合以往研究成果, 本文认为心理契约是在组织行为的过程中, 员工和组织之间相互交换并认同的、内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念, 其特点就是强调员工和组织之间内隐的主观信念和期望, 这些主观的期望被双方认可和接受以后, 会对员工的工作态度和行为产生影响。 二、 心理合同在员工招募中的作用 (一) 契约条款的文字化 正式契约虽然比较明确地规定了双方各自的基本责任与义务, 但在市场不确定性、信息的不对称性和不完全性等复杂的情况下, 正式契约不可能规定劳动关系的全部内容。首先, 契约条款是通过文字表述的, 受文字篇幅的限制, 契约双方都无法将所有情况以详细的条款规定下来;其次, 文字的特点在于有其外延和内涵, 雇佣双方站在不同的立场角度上, 对同一项条款可能会产生不同的理解;再次, 对于反映劳动关系的某些内容, 由于其自身的特点, 许多难于用文字描述、界定。心理契约可以填补劳动契约没有列出的一些权利、义务、责任关系等, 使员工与企业之间建立持久的合作关系, 并建立情感联系, 如彼此的尊重、信任、互相公平对待, 减少雇佣双方的不安全感, 成为正式契约的有效补充。 (二) 招聘阶段是个人和组织的信息和心理契约 心理契约是联系员工和组织的心理纽带, 实际上是一种特殊的期望, 它虽然是无形的, 但又像雇佣合同那样真实存在, 发挥着有形契约的作用。一般的雇佣合同只能留住员工的人, 而心理契约则能留住员工的心。招聘阶段是个人和组织的首次接触, 彼此的第一印象常能在对方的内心根深蒂固地保留下来, 对于今后双方关系的发展和稳固尤为重要。在应聘者接受或拒绝某个职位之前, 企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后, 他们觉得自己做出了一个“明白”的决策, 已经事先知道职位会面临哪些困难, 可能要做哪些不合心愿的事。到了实际的工作岗位以后, 遇到了这些困难, 自己没有理由一走了之。从心理契约的角度讲, 双方都比较能尽到自己的义务, 满足彼此的期望, 从而产生满意感。 三、 根据合同，员工招聘策略 (一) 缺乏优秀的人才 在招聘中企业经常会走入人才高消费的误区, 即在招聘活动中, 不管岗位和公司实际情况, 盲目追求最优秀的人才, 认为这样才能表明企业人员素质高, 结果所录用的人员实际能力比公司现有岗位的要求超出许多。优秀的人才注入固然能够给企业带来活力和提升, 但难以保证人才的稳定性。因为招聘是双向选择的过程, 优秀的人才, 除了现在的企业以外, 还有很多不错的选择, 容易被其他企业更优厚的条件吸引, 甚至在试用期内就选择离开。加之, 优秀人才对未来的预期倾向理想化, 追求创新的工作内容。工作一段时间后, 就容易感到大材小用, 怀才不遇, 影响工作的积极性。这些因素导致企业与员工之间的心理契约非常脆弱。因此招聘过程中, 企业要树立正确的人才观念, 对人才的挑选应采用满意原则、匹配原则, 挑选个人目标与企业目标相协调、适用于本企业、本岗位的最合适的人才, 而不是最优秀的人才。 (二) 心理契约的组成 招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍, 会让应聘者对企业和未来的工作存有许多期望, 这些期望构成了雇佣双方心理契约的一部分。真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息, 尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值, 也略微降低了应聘者对工作的接受率, 但却提高了匹配效果, 增加了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺, 更能促进员工与企业之间的相互接纳, 使得双方有一个满意的心理契约, 从而降低新聘员工主动离职意愿, 提高了留存率。 (三) 推动企业文化的塑造,提高企业核心价值观的质量 在招聘过程中, 不仅要关注员工的能力, 而且要关注员工的价值取向, 将应聘者的价值取向与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。一方面, 企业应从企业文化、价值观入手, 向应聘者阐释企业的核心价值观、企业文化, 要求应聘者接受并许诺严格遵守的情况下才能录用。另一方面通过认真观察和有效的人力资源素质测评技术, 了解应聘者的动机、态度、工作偏好等, 评估应聘者价值取向与企业的经营理念、企业精神、企业价值观等的契合程度。应聘者价值取向不仅要与企业相融合, 而且要与将来工