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基于心理契约的招聘研究 事实上，当雇主签署合同时，他们签署了两份合同。其中之一是雇主和工人之间的书面合同，其中之一是工人的心灵，即心理合同。PaulTurnkey (2000) 认为组织如果理解和支持员工的心理契约, 就会有高水平的工作满意感和组织承诺, 员工就会出现较高的留职倾向及较饱满的工作状态。当然, 心理契约的形成及其管理贯穿于人力资源管理的始终, 本文以员工心理契约形成之端, 即从招聘入题, 以期从源头上就能控制好员工心理契约的发展进程, 减轻企业组织招聘中不必要的心理负担, 从而更有效地招贤纳士、留住想用的人才。 一、 国内外心理合同的研究 1. 工头之间的关系和心理契约 Argyris首先使用“心理的工作契约 (psychological work contract) ”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系, 但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望 (expectation) 。他将心理契约划分为两个层次:个体水平和组织水平。Rousseau认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。 2. rousseau理论 RousseauParks认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性, 但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约, 它们在关注