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从心理契约角度分析招聘过程 不可否认，现代组织之间的竞争越来越激烈。人才招聘是组织人才管理的重要组成部分。人才招聘和推荐的大多数员工是组织长期稳定发展的重要保障。然而, “员工频繁流动、忠诚度不高、书面的劳动合同显得苍白无力”已成为困扰许多组织的难题, 因此, 从组织和员工心理契约角度来探讨招聘活动显得非常有意义。 1 个人人关系和组织心理契约:从引进人员到招聘 从心理契约角度探讨招聘活动已经引起了国内外学者的关注, 有些学者提出, 招聘前、招聘中、招聘后均伴随着心理契约的形成过程。Rousseau (2001)提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型, 包括雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期阶段。他认为, 在雇用前阶段, 员工在加入企业之前对自身关于工作的信念以及组织传达的信息进行加工后得出心理契约的原始形态;在招聘阶段, 雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通, 从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相互了解;在早期社会化阶段, 员工会继续收集信息, 并将收集到的信息进行比较和验证, 以确定先后信息、内外信息是否矛盾;在后期经历阶段, 人力资源管理的其它环节对心理契约进一步发挥重要影响。不仅如此, 求职者从雇用前到入职后的心理契约其实是一个动态的发展过程。Dunahee, Wangler (1974) 认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。一是雇用前的谈判, 即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。二是工作过程中对心理契约的再定义, 即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。三是保持契约的公平和动态平衡。 Peter Herriot (1988) 设定了一个毕业生招聘程序, 只有当组织和个人的期望进行较好地匹配时, 才能进入招聘的下一个环节, 如果组织或个人任一方感觉不太匹配的话, 其招聘或应聘程序将终止。 向秋华 (2007)认为招聘阶段一个是建立心理档案的过程, 应该提供真实职位预视, 并做好科学的人事测评。他把招聘、入职、认同、离职与心理契约的建立、修正、维护、违背相对应。严效新, 沈进 (2009) 9提出了基于心理契约的招聘过程中理念的变革, 即不仅仅要考虑到人和岗位的匹配, 更要考虑到人和组织的匹配。 以往文献在分析招聘过程的心理契约中, 要么偏重于组织的心理契约, 要么偏重于个人心理契约, 不能很好地掌握两者的平衡。我们把员工从招聘前、招聘和入职看成是形成心理契约的一个初级阶段, 从心理契约角度分析了这个过程, 在此基础上并建立了一个基于组织和个人双向互动且平衡的招聘流程。 2 从心理合同的角度来看，员工招聘流程的分析 心理契约形成是一个动态的过程, 在招聘过程中, 从信息发布到员工入职是组织和员工双向互动并形成心理契约过程。 2.1 针对员工的期望 信息发布和投递简历是招聘工作的开始, 也是组织和员工将各自的心理契约书面化和公开化的显性过程。 企业发布招聘信息时, 要通过招聘信息传递组织的一种期望和责任。公司应解读本企业的组织文化和价值取向, 即企业积极倡导什么精神, 提供什么样的机会和待遇, 实行什么样的用人策略。同时, 企业也应该提出对求职者的期望, 员工努力的方向是什么, 胜任本职工作的基本要求是什么。这些信息通过媒体宣传、网络或者熟人那里了解到这个企业的种种特征, 此时员工已经对企业形成了一个大致的初步的期望。 作为求职者, 通过简历和个人自荐信来描述自已的背景、专业、工作态度和未来发展方向等, 写出自已对企业、组织、岗位的期望, 并能实事求是地表明自已对组织的态度和个人工作的习惯和偏好。通过这样简历的阅读, 企业人事部门对求职者的期望、能力、责任等有了一个初步的了解。 这些信息的发布, 便于组织和员工进行第一次的初选。 2.2 分析员工的胜任情况 初次筛选主要是企业人事部门和用人部门对求职者简历进行筛选, 初次确认可以进入下一个招聘环节的候选人。人事部门侧重于从企业文化和人事政策与员工价值取向、职业生涯发展等角度思考员工与企业的匹配性。用人部门则应该从组织的氛围、岗位的要求与员工的背景、技能、知识等角度考考量员工的胜任情况。 初选环节的取舍主动权主要在企业, 依靠组织的期望来确定哪些求职者可以进入下一环节的面试。当然, 由于存在很多模糊的和不确定性因素, 许多求职者也会“脚踩几条船”, 希望通过多家面试来进一步把组织和个人的期望更加明朗化, 从而便于自已作出决定。 初选决策的依据也只是书面上的简历信息, 其真实性和匹配性有待于下一环节的进一步考察。 2.3 强化降低心理契约 笔试和面试则是企业通过一定考量手段对求职者个人胜任情况再一次检验, 同时也是求职者对组织相关信息进一步获取和了解的过程。 笔试, 是以岗位、组织的标准和期望来考量应聘者的基本素