绩效考评如何才能让员工心服口服.pdfVIP

绩效考评如何才能让员工心服口服？ 对预算执对预算执行结果的考核是一门科学 ，需要不断改善方法。只有不 断用根据实际情况及时完善考核方法，才能使预算管理由粗放式向精细化 转变，从而提高企业预算管理水平。 首先，应准确把握绩效考核评分的度 。为了保证考核的公平性，绩效考 核不论定量与定性考评指标，其体现的结果必须是唯一的，如果结果不唯 一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要将每个指标进行客 观细化。如销售收入的达成，工作计划的完成。 其次，明确员工在考评体系中的参与界限。 具体是在制定绩效考核指标过 程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中 应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自 评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员 工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了 达到公平、公正、公开的目的，经理以上级别的干部的考核评分可在召开 经营业绩考评会上公开进行。 再次，明确考核流程的合理分工。 人力资源部应负责考核办法的制定、考 核执行及监督，受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评 会完成对预算执行结果的考核后，人力资源部要及时检讨绩效，计算绩效 考核得分及绩效工资，辅导绩效持续改进。 最后，明确考核与激励之间的关系。 预算考核激励机制可以采用多种形 式，而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励 方式。应善于运用手中现有资源，调动员工工作积极性，增加对团队的认 同。 企业要避免在绩效考核时，被员工误解为克扣工资。 比如，一个员工本来 每月的工资是 6000 元，可实施绩效考核后，他的 6000 元工资被分拆为 4000 元固定工资，2000 元绩效工资。这样，每月实际上的工资收入，由 于绩效考核得分达不到 100分，绩效工资就拿不到 2000 元，可能达不到 6000 元。尽管如此，这些当月未发的绩效工资，企业也要累积到年终，进 行年度考核后全部发放。 企业也要避免为考核而考核，迷失绩效考核的真正目标 ，考核与预算执行 形成两张皮，考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中，没 有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分，打分走过 场，充当老好人，造成预算执行缺少正激励，导致员工对预算执行结果不 重视。 管理案例 12-1 xx 公司预算绩效考核的评分 对于员工的绩效考核方式一般有二种，一种是在经营业绩考评会上，上级 对下级公开交流进行评分，这样做能通过对某位经理的考评，来带动全体 参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分，也就 是所谓的面谈，好处是节约时间，但对一些典型的不良工作行为不能做到 给其他员工做示范教育，而且往往会走过场。不论采用那种方法，对于预 算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。 1 、人力资源部负责编制考评实施方案 ，设计考评工具，拟定考评计划， 对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会 决策。 2 、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评 （图书《全面预算管 理实践》以及微信公众号 “全面预算管理实践”中有详细的表格）。 3 、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现 （工作态度、工 作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评 价。 4 、部门主管根据被考核人日常工作目标 完成程度、财务数据、管理日志 记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等，在对被考核人各方面表现 充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对被考核人 的期望或工作建议。考评完成后，各部门责任人要将 KPI表及时交部门上 级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责 协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评 过程和结果。 5 、主管负责与下属进行绩效面谈 。当直接主管和员工就绩效考核初步结 果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工 若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进 行。 6 、人力资源部负责收集 、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报 公司考评委员会审核。 7 、考评委员会听取各部门的分别汇报 ，对重点结果进行讨论和平衡，纠 正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8 、人力资源部负责整理最终考评结果， 进行结果兑现，分类建