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素质模型在人员招聘中的应用 作者： 周辉 作者单位： 中国计量学院成人教育学院,浙江,杭州,310018 刊名： 现代企业文化 英文刊名： MORDEN ENTERPRISE CULTURE 年，卷(期)： 2010，(3) 被引用次数： 0次 1.徐升,等.人才测评[M],北京:企业管理出版社,2000. 2.彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社,2003. 1.学位论文 李哲 人力资源管理专业学生素质特征模型 2007 随着知识经济和经济全球化的到来，人才因素已成为影响企业发展的根本因素，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才，如何激发高素质 人才的创新能力、对新技术的领悟和驾驭能力、对不断变革的适应能力，以及迎接激烈竞争的挑战，发挥人才的最大效益，是企业面临的重要课题和头 等大事，这使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。同时，组织机构对人力资源管理人员的知识范围、知识结构及其解决实际问题的能力提出了越来 越高的要求。它要求从事人力资源管理工作的人员能够掌握人才选拔、人才发展、人员考评、奖励、组织架构、变革、测评、交流、过程管理及其他相 关领域的理论、研究成果，并借鉴行内的优秀典范，而不能像过去那样根据自己的经验和直觉去处理本属于复杂的科学问题，人力资源管理已经进入职 业化、专业化的时代。 作为人力资源专业人员培养的主要基地，我国高校人力资源管理专业的开设时间相对较晚：从1986年中国人民大学首次招收人事管理专业的本科生 ，到1992年原国家教委首次将人事管理专业更名为人力资源管理专业，短短十几年间，人力资源管理专业培养从无到有，发展迅猛。人力资源管理专业 学生，经过系统化的专业知识培训，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强。然而类似于其他专业学生，在他们的成长过程中很难取得学习和实践两者间的一 个平衡点，这通常表现在成绩优秀的学生动手能力方面较弱，而实践经验丰富的学生成绩表现方面欠佳，鲜有学生能将两者均衡把握。这意味着，成绩 优秀者因动手能力较弱而不能很好的满足企业的现实需求，实践丰富者因分数的限制在招聘环境就与企业失之交臂。学生素质的不平衡，进而影响高校 在激烈竞争的市场经济环境的生存发展。而本文的 目的就在于，通过分析优秀人力资源管理专业学生行为方式，比照企业组织对人力资源专业人员素质 的具体要求，探究人力资源管理专业学生的素质结构，从实证的角度提炼出学生素质模型，进而寻求素质模型与学业绩效间的相关联系，并以此作为学 生素质提升的参照，达到增强人力资源管理专业学生就业竞争力的 目的。本文主要包括以下五方面内容。 第一章绪论。首先，从理论和现实两个层面对论文写作意义进行了总结。一方面，对拓展素质模型的应用范畴具有一定的理论意义；另一方面，对 促进人力资源管理专业学生素质提高有一定的现实意义。其次，对本文的研究思路和研究方法进行了简单的阐述。 第二章文献综述。首先是，素质和素质模型的界定。明确了素质、素质模型的定义、特点。其次是人力资源专业人员素质模型研究。明确了国内外 人力资源专业人员素质模型的发展过程和结构特点。最后是人力资源管理专业学生素质模型理论研究。第一，明确了人力资源管理专业学生素质模型已 有结构；第二，在分析现有学生素质研究的基础上，对现有研究的特点进行了阐述。 第三章人力资源管理专业学生素质访谈研究。首先对23位大二至大四年级人力资源管理专业学生进行行为事件访谈。然后对关键事件进行编码，提 取出相应素质要素。最后，在文献总结及访谈资料分析的基础上，初步得出人力资源管理专业学生的素质特征内容，包括了3大类别 (人际技能、学习发 展、成长驱动)，共10个基本素质特征(感知理解、沟通协调、集体意识、信息汲取、专业素养、研学印痕、品德修养、自信力、成就导向、弹性适应 )，并对其进行定义。 第四章人力资源管理专业学生素质模型内容结构。首先，我们以访谈研究所得的结果为蓝本，进行项 目的收集及编制，形成包括了102个项 目的初始 量表。然后对测试收集到的数据，采用探索性因素分析来验证原有构思素质特征模型。对于在多个因子上存在相似负荷或者在单一因子上负荷较低的项 目，采取删除处理，得到54个项 目组成的量表，其中人际技能子量表为15项，学习发展子量表为16项，成长驱动子量表为23项。探索性因素发现，人际 技能、学习发展和成长驱动基本符合原有构想。最后，通过方差分析，比对人力资源管理专业学生在不同背景下的差异，如性别、年级、年龄段、家庭 所在地、家庭收入等。进一步探究，人力资源