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企业绩效工资制度改革的思考 一、 公司实施绩效工资制度是公司人力资源管理体系的关键 公司的绩效工资与员工的个人绩效相关，可以激励员工的潜力，明确他们的职责，提高工作效率。 1. 独立职能,互为补充 岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资三个工资单元构成。每个工资单元既有其独立职能, 又互相联系, 互为补充, 发挥整体效能。岗位工资是岗位绩效工资制的主体部分, 体现的是岗位责任、岗位技能、岗位环境、岗位强度等劳动要素差别的工资单元。根据工作性质不同, 可以将岗位工资分为管理、专业技术、操作三个岗位方面。 2. 岗位要求的约束 岗位绩效工资制度具有固定分配制度所没有的优势。首先, 岗位绩效工资制度虽然没有统一的技术标准, 但各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程都很明确, 通过考试或者考核达到岗位要求时, 职工才能竞争上岗。另外, 岗位绩效工资主要向科研、生产骨干和管理岗位倾斜, 降低了一般简单、重复劳动的岗位系数, 调整了工资分配关系, 分配更加公平, 发挥工资的“杠杆作用”, 促进劳动力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质。 3. 制定相关的制度配合 岗位绩效工资管理的实现不是一蹴而就的, 企业在实践中需要运用多种手段, 制定各种相应的制度配合进行。首先, 应科学分析评价企业工作岗位。其次, 建立公正的绩效考核体系。最后, 推行岗位聘任制。 二、 岗位绩效工资制存在的问题 在企业管理实践中, 由于岗位绩效工资制的内外部因素建设缺位等困难的存在, 岗位绩效工资制在实际运行中逐渐暴露出系列问题, 其中, 主要的共性问题包括: 1. 各体推进原则 企业工资制度改革是一项复杂的系统工程, 需要按照“配套改革, 整体推进”的原则, 逐步完善相关的综合配套改革措施。当前, 部分企业岗位绩效工资制度运行的内外部环境尚未成熟, 主要体现为与岗位绩效工资制度相配套的制度体系建设不到位、综合配套改革措施执行不力。 2. 企业绩效管理与工资制度改革前提的关系 在企业管理中, 如果对岗位绩效工资制度执行不力, 则会产生负面影响, 岗位绩效工资制度有效执行前提是企业绩效管理与工资制度改革相对称, 即工资制度改革前提是企业绩效管理的有效性。当前, 现行的企业绩效管理往往容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成其他一些职工虚报业绩的行为。 三、 企业工资制度改革与绩效管理体系的“双向”匹配和督导,是促进工资制度改革与企业绩效管理的“双赢” 岗位绩效工资制度已成为企业工资制度改革的趋势, 要推动企业的工资制度改革, 必须建立健全与之相匹配的体系环境, 同时, 要构建工资制度改革与企业绩效管理的“双向”匹配和督导作用, 促动工资制度改革与企业绩效管理的“双赢”。 1. “定岗、定岗、设置岗位”的做法 在管理实践中, “岗位绩效工资制度”的前提条件就是“简化机构, 以岗定薪”, 主要涉及“机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析”等关键步骤和举措, 严格按照企业人力资源需求情况, 按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。 2. 岗位靠竞争,严格考核 执行“岗位绩效工资制度”, 就要逐步建立起岗位靠竞争的机制, 并按照固定考核周期, 实施动态管理。通过加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪。 3. 严格考核,确保贡献 企业要结合自身具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。实行岗位绩效工资制后, 员工的岗位工资实行动态管理, 岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系, 通过科学的岗位设置和归类排序, 合理拉开不同岗位的分配差距。 4. 企业人力资源管理部门要将个人职业技能鉴定结果与工资挂钩 各类人员都要实行竞争上岗, 在实践中, 企业人力资源管理部门要将员工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整。 5. 考核申诉是中小企业行政绩效管理的一个重要行政环 企业在实施绩效管理的过程中, 除了要赋予考核人员一定的权力之外, 对于企业的被考核员工, 同样也有重视他们的直接参与权, 建立考核申诉制度, 以降低考核过程中的人为因素, 将岗位绩效工资制度最终落到实处。 四、 建立现代企业制度 随着现代企业管理者对人力资源的认识不断深入, 绝大多数现代企业已经建立起了切实有效的人力资源绩效管理制度, 并将绩效考核结果直接与企业的工资制度挂钩, 按照现代人力资源管理的特点建立起与现代企业制度相适应的收入分配制度。