员工胜任力模型及标准..管理学资料.docxVIP

突出与优异表现相关联的特征与行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作持团队的决定。指导并协助其他成员的工作，对其能力和贡献表现出积极的态度。鼓励他人参与团队讨论，服从团，但难以使他人接受并认可。在旁人支持或观点正确的情况下，能够恰当的表达其观点，并使他人明白、接受、肯力体系，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能. 突出与优异表现相关联的特征与行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作 持团队的决定。指导并协助其他成员的工作，对其能力和贡献表现出积极的态度。鼓励他人参与团队讨论，服从团 ，但难以使他人接受并认可。在旁人支持或观点正确的情况下，能够恰当的表达其观点，并使他人明白、接受、肯 力体系，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能 员工胜任力模型与标准 . . 能高标准，严格完成工作。对自己要求较高，并努力达到公司与个人设定的标准，注意个人的言行举止，尽力避免分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果的能力。具备程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业愿意承担重要的且具有挑战性的任务，在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准从而. 能高标准，严格完成工作。对自己要求较高，并努力达到公司与个人设定的标准，注意个人的言行举止，尽力避免 分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果的能力。具备 程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业 愿意承担重要的且具有挑战性的任务，在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准从而 目 录 一、 前言 二、 术语和定义 三、 特别说明 四、 应用 X围 五、 各岗位胜任力模型 六、 各岗位胜任力标准 . . 通用胜任能力人力资源部〔包含行政人员〕影响力监督能力计划能力组织协调能力观察力判断力专业知识亲和力沟包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义与3～5 通用胜任能力人力资源部〔包含行政人员〕影响力监督能力计划能力组织协调能力观察力判断力专业知识亲和力沟 包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义与3～5级行为描述或在工作中可以展现出这 。应变力：指根据不同情况作非原则性变动的能力。在突发事件面前应变处理问题稍显迟钝，倘若时间紧急，经常 近行为的动力水平和能力。不是靠盲目的鼓励，或不容分说的手段来解决问题，而是长于以情动人，以理服人，用 一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依 赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形 成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管 理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到 预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力 的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以与未来需要改进的方向 和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习， 达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果〔同时也包括员工成长以与客户发展结果〕上非 常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的 胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力 的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、 以与环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任 特征，企业需要根据岗位的要求以与组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工 作、 确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够 对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力， 并结合企业现 状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。 . . 能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知界的能力。对于明显的问题较易目光敏锐，对于细小问感知。题也能引起注意。判断力：根据有限的信息，做出合持团队的决定。指导并协助其他成员的工作，对其能力和贡献表现出积极的态度。鼓励他人参与团队讨