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如何解除劳动合同
车间主任主持公道
2013年11月,魏员工与在线公司签订了为期三年的合同。该设备是电气维修的,自2013年11月15日至2014年5月14日起,已完成6个月的合同。2014年5月。作为职场新人,魏某积极表现,主动加班加点,即便回到家,该公司用电遇到故障,魏某也随叫随到,赢得了大家的认可。2014年4月28日,为了“五一”期间值班问题,魏某与车间主任发生了口角。俗话说,骂人无好话。两人在争执中,都说了一些过头话。在大家劝解下,魏某向车间主任低头认错,事情就算过去了。但这件事过后,魏某总感觉车间主任对自己冷淡了许多。2014年“五一”过后,某公司人力资源部突然通知魏某,下周参加转正考试,考试内容为电工安全操作规程。人力资源部特别强调,鉴于电工岗位的重要性,考试必须达到90分以上,才能认定为合格。从工作之初到现在,某公司从没说过有转正考试一说,人力资源部这个通知,让魏某措手不及。魏某十分珍惜这份工作,没办法,每天下班以后认真读书,积极迎考。因为没有划定复习范围,加上复习时间太短,尽管魏某使出了吃奶的劲,转正考试也只考了85分。考试结果出来后,某公司人力资源部很快就给魏某下达了解除劳动合同书,解除理由就是试用期考核不合格,不符合公司录用条件。魏某十分委屈,自己工作上兢兢业业,不存在公司先前约定的不符合录用条件情形;就因为临时增加的转正考试,自己没达到90分,就认定自己试用期考核不合格,魏某认为某公司解除理由不成立。魏某向人力资源部提出质疑。人力资源部告诉魏某,某公司是依照惯例在操作,魏某考试不合格,只能怪自己努力不够。双方争执了半天,也没辨出个是非。魏某咽不下这口气,找到镇江市总工会,请求“娘家人”帮助主持公道。那么,职工试用期考试不合格,用人单位是否可以解除试用期合同呢?
过失性解除的情形
本案争议的焦点,在于用人单位以试用期考试不合格为由,解除劳动者劳动合同是否于法有据。
依据《劳动合同法》规定,用人单位解除试用期职工一般有三种情形:一是被证明不符合录用条件,二是过失性解除,三是非过失性解除。其中,第一种和第二种情形可以随时解除,并不需要支付经济补偿金;第三种情形需要提前30天通知,而且需要支付经济补偿金。在现实生活中,用人单位通常使用第一种情形,以不符合录用条件解除试用期职工。
从合法解除的角度来说,以“被证明不符合录用条件”为由解除试用期职工,至少要具备以下4个法律要件:1.用人单位有合法具体明确的录用条件;2.录用条件要事先公示或告知;3.不符合录用条件须有证据证明;4.不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。
因此,用人单位试用期解除合同并非可以随意为之,必须要符合法律规定的条件。否则,一不小心,用人单位就成了违法解除劳动合同,为自己增添了不必要的麻烦。
二、 法律上类型的限定在施工单位和岗位岗位期间,对于个人
录用条件的确定往往因人而异,因单位而异,一般来说,可以将以下4类因素确定为录用条件:一是能力因素,如学历、经历、资质、绩效,包括试用期考核成绩等;二是态度因素,如遵章守纪状况等;三是身体因素,有无特殊疾病等;四是法律因素,有无原单位的解除劳动合同证明等。
制定录用条件时,一定要做到合法、明确、具体、可操作。首先,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如乙肝歧视、对女性婚育方面设定条件等。其次,切忌一刀切或者将录用条件空泛化、抽象化,比如,不能宽泛地说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位的具体要求固定下来。第三,“录用条件”应该是共性和个性相结合。所谓“共性”,就是大部分企业和岗位的职工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”,就是每个企业、每个岗位或者职位的特殊要求。
值得注意的是,录用条件要事先告知劳动者。从法律的角度来说,就是用人单位要有证据证明劳动者事先知道本单位的录用条件。告知劳动者录用条件并留下有效证据的方式有很多种,如招聘劳动者时向其明示录用条件,并要求劳动者签字确认;在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度作为劳动合同的附件等。
三、 部分文本中存在“企业试报表”的不合格现象
试用期结束前,用人单位一般都会对试用期职工进行考核,以决定是否正式录用。但很多用人单位会存在一个认识误区,认为试用期内只要对劳动者进行了考核,而劳动者考核结果不合格,用人单位就有权解除其劳动合同。
从前面的分析可以看出,以不符合录用条件解除试用期职工,至少要具备4个法律要件,首当其冲的,就是要有一个合法具体明确的录用条件。也就是说,用人单位在试用期解除劳动合同时,一定要有关于录用条件的前置性约定或说明。这种约定或说明,需要进行明确的书面
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