提升企业核心竞争力.pptxVIP

通过员工职业胜任能力管理 提升企业核心竞争力 怎样提高知识型员工的生产力 ， 怎样对知识型员工进行管 理 ， 是企业在二十一世纪面对的最大挑战——彼得·德鲁克 商场竞争的发展历程： • 战略人力资源管理 •人力资源战略规划 •基于公司发展战略和当期经营要求 •对整体能力进行规划 •人力资源战略落实 •提升整体胜任能力 •人力资本管理 •基础人力资源管理 •招聘 •培训 •考核 •人力成本 •人事管理 •人事管理 •考勤 •工资 •福利 胜任能力与绩效目标结 合 职业胜任能力要素： 职业行为（规范） 职业技能（适用） 知识体系 职业素养(敬业 、进 取 、责任心) 职业成果 领导力模型 人力资源计划 接班人计划 培训 以胜任能力为基础的培 训发展 专业序列 胜任能力 基本胜任能力 职位的胜任能力 行为评估面试 以胜任能力为基础的职业发展阶段 以胜任能力为基础的工资提升 领导能力培 养 组织差距分析 全员核心胜任能力 领导力模型 职业发展 绩效管理 招聘 薪资 基层业务主体 职能支撑 初作者 核心骨干及指导者 业务骨干 技术三级 熟练工 生产措作 主体业务技术 经营管理 中层管理者 主办 高层管理者 主管 基层管理者 /技术二级 助理 . 职业胜任能力需要客观公正的评价 – 客观公正的评价必须有一把尺子——标准 . 职业胜任能力的提高需要牵引 – 牵引方向来自于明确的要求——标准 – 牵引力来源于内在需求的满足——人力资源管理体系的系统力量 . 标准来源于 – 业务分析 ‐ 关键业务行为 ‐ 完成业务行为需要的技能 ‐ 支撑技能的知识基础 – 成功经验的总结 – 战略发展的要求 – 做到了才能说明拥有了——工作成果 A 、B 、C层经理 生产操作人员 主体业务 、技术岗位人员 职能 、专业岗位人员 . 评价胜任度等于评价个人价值 . 个人价值决定个人回报与机会 . 评价 – 成果审核 – 技能测评、说明技能的事项 – 知识考试 . 人力资源管理体系的系统牵引力 . 标准有效性的年度审核 – 新的业务要求 – 平均能力水平 – 共性的管理要求 . 培训需求来源： – 群体的技能、知识缺口 – 个体与标准要求的差距 明确员工工作计划 协调资源 ， 帮助员工完 成计划 分析问题、改进计划 合理分配人、财、物、 信息等资源 事先指导 有效激励 激发员工热情 本部门工作目标 具体方法活动 优先排序 执行计划 - } - 牵引员工工作 敢于发表意见 ，优化接口工 作流程 创造、培 育和维持 良好的工 作关系 正确理解公司文化 导向并传递到部门 主动协调与接口部门工作 - 有效绩效沟通 敢于承担责任 言传身教、及时辅导 营造良好学习氛围 指导员工发展 有效沟通 合理授权 —— 公司职能部门或业务职能部门对C层经理的制度宣讲 ——C层经理对下属的培训 ——C层经理制定部门培训计划并执行部门培训 C层经理培训课程设计如下： ——情境领导或沟通技巧 —— 目标管理与绩效考核 ——预算控制 —— 问题分析与决策技术 内部优化 流程执行 . 形成了良好的人才成长环境 – 学习与指导的良好氛围 – 客观公平的评价 . 实现了知识共享 . 规范了职业行为 . 提高了人均产出： 标准优化 . 促进了业务发展 . 保留了胜任的员工 . 提高了核心竞争力 . 明确了努力的方向和阶梯 . 得到了成长的帮助 – 明确的标准要求 – 知识、技能的传授： 标准明确了高级别人员指导低级别人员的 要求、实施培训的要求 – 成功经验的借鉴： 标准明确了工程人员提交工程案例的要求 . 知道怎么发展、 自己掌握命运、心情舒畅 . 建立了协同有效的人力资源管理体系 – 有序的工作状态 – 工作成就感 . 得到人力资源管理专家的认同 – 第十五届国家级企业管理现代化创新成果二等奖 – 第三届中国人力资源管理大奖（CEHRA塞拉） 的十佳企业、十佳个人和 成果金奖 . 向角色目标迈进 – 决策者的战略伙伴 – 变革的推动者 – 一线经理的支持者 – 员工发展的规划者 . 中国企业的人力资源管理从学习现代管理理念、思考 东西方差异到结合自身文化特点和发展进程进行积极 的探索和实践刚刚经历了十余年 ， 但是我们可以自豪 地说我们中国企业的人力资源管理正在从迷茫和幼稚 走向理性和成熟 ， 我们已经在深厚的中国文化背景下 进行了一些开创性的实践 ， 取得了鼓舞人心的成效 ， 这些认识、理解和实践是我们的宝贵财富！ . 我深信 ， 我们的探索和实践一定会为中国企业和社会 的经