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文化成本与家族企业成长 一、 “信任”是社会资本的重要内容之一,是一个复杂的、可资 马里斯-奔驰模型表明，这是决定公司增长的四个主要因素。包括需求限制、管理限制、财务限制和管理者的目标（多纳德海，德莉克莫斯，2001，第603页）。将这些因素具体化到中国家族企业上, 研究者先后提出了多种成长约束假说, 从不同侧面解释了中国家族企业的现状。例如, 制度约束假说认为, 行业准入的禁区过多和家族企业的私有产权没有得到法律的有效保护, 使家族企业主缺乏发展信心。融资约束假说提出家族企业融资困难不仅体现在国有商业银行对信贷规模的控制上, 更为重要的是家族企业封闭式的产权制度从内部增加了融资的难度。管理约束假说认为是管理资源而不是其他生产性资源限制了家族企业的成长, 也就是“彭罗斯效应”中吸收和集成新管理能力的问题。一些研究者进一步指出, 企业家控制企业的成长主要受到企业家个人经营能力和控制能力的约束。而这种企业家能力很难由人力资本市场来提供 (李新春, 2000) 。 最近的研究则表明, 管理资源不足只是制约中国家族企业成长的表面原因, 信任“瓶颈”才是决定其持续成长的内在因素。如储小平、李怀祖 (2003,第99-100页) 提出:“真正制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足, 因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源, 因为有效的经理人市场的缺失也就是社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人。由于信息不对称和信任不足, 企业家授让控制权时心有疑虑, 对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。因此, 大量的家族企业发展陷入以下困境:爱也经理人, 恨也经理人, 授权——失控——收权也成为私营家族企业中一个较普遍的现象。” 对此, 弗朗西斯·福山 (1998, 第296页) 也认为, “因为华人文化对外人的极端不信任, 通常阻碍了公司的制度化, 华人家族企业的业主不让经理人担任管理重任, 宁愿勉强让公司分裂成几个新公司, 甚或完全瓦解。” 上述认识不仅意味着要将“信任”这一社会资本的概念引入对家族企业成长的分析, 而且还启示人们企业和市场的运行实际上包含着远比规则制度更为广泛的内容。 围绕着中国及华人家族企业的信任“瓶颈”问题, 大量研究集中分析了华人社会信任资源的特征及其缺失的原因。这些研究强调中国社会的信任不同于西方社会的信任, 提出华人社会信任资源的特征是“在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则” (储小平、李怀祖, 2003,第104页) 。或者认为华人社会是个人之间的信任 (雷丁, 1993) , 中国独特的“家族主义信任”不同于西方基于“信心”的普遍信任, 家族主义的信任是建立于“忠诚”之上的 (李新春, 2002) 。而对华人社会及中国家族企业信任资源缺失的研究则表明, 家族信任极大地限制了社会资源的引入。具体来说, 一方面体现为中国缺乏有能力又讲信用的职业经理人 (张维迎, 2003) , 另一方面则强调中国家族企业主的信用道德水平, 使他们不愿或不能与外人经理分享企业机密信息, 不肯信任和授权给经理人 (储小平、李怀祖, 2003) 。 引入以信任资源为核心的社会资本来解释中国家族企业的成长过程虽然是一个有启发性的思路, 但尚未深入到问题的实质。这不仅因为信任缺乏只是一个表面性的原因, 更重要的是, 信任资源约束假说混合并掩盖了人们在选择时受到规避风险和特定文化价值观念两种不同的制约。因规避风险而产生的信任问题可以转化为信息费用问题。人们总是根据一定的经验概率和合作收益水平来判断因信任而导致的风险状况, 对风险的评估最终可以通过信息费用的高低来体现。无论是中国社会还是西方社会, 人们在决定合作与信任时, 都同样是依据风险状况与信息费用高低而定。在不同的发展阶段, 信息费用事实上制约了人们选择信任资源范围的广度。因此, 中国及华人的家族企业所反映出的信任资源不足只是他们对风险判断和规避的一个结果, 而非不变的特性。从现实来看, 家族企业主与职业经理人之间没有绝对的信任, 如果有信任, 也是来自严密的企业管理体系, 仅凭家族企业主与职业经理人之间的“关系”或指望职业经理人以“道德”自我约束是无法杜绝管理危机的。 除了对风险的规避外, 信任问题的实质是人们具有特定的信任文化差异, 即在人们的价值观体系中信任的地位是不同的。中外研究者也认识到信任资源的内在文化根源, 并试图发掘中西方文化观念所蕴涵的差异及其对家族企业主的影响。如胡军等人 (2002)提出“以儒家文化为主体的中国传统文化所形成的社会心理积淀仍然深刻地影响着当代华人社会和华人家族企业。由于儒家文化是一“缘约”文化, ……由这些关系组成的群体很容易获得彼此的信任与认同”。李新春 (2002)也认为“信任是与家族主义 (特殊主义)