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从信息视角看企业内部控制的完善 一、 关注“人”的需求,完善内部控制制度 2001年以来，美国首次曝光了万安、世通等大型公司的会计丑闻。国内白银广夏完成了7.45亿利润。几年后，深圳东部发展集团被“伪虫”骗了。从这些事件中，我们可以看到，内部控制的削弱和缺乏是实现犯罪的重要条件。“亚细亚”神话的终结、“三株”帝国的砰然倒地、“巨人集团”的衰败,究其原因,内部控制的失灵和残缺是人们痛定思痛后得出的结论。因此,内部控制系统的建立和健全已经刻不容缓。 1992年COSO委员会发布的《内部控制整体框架》,就强调了“人”的重要性。内部控制受企业的董事会、管理层及其他员工影响,透过企业之内的人所做的行为及所说的话而完成。只有人才可能制定企业的目标,并设置控制的机制。反过来,内部控制影响着人的行动。罗伯特·西蒙斯把“内部控制”视作战略风险管理的主要手段,并专门介绍了传统内部控制系统的一些假设条件,其中就提到每个人都有固有的道德缺陷,所以有必要使用内部控制以确保资产的安全和信息的可靠。人都具有“经济人”的属性,都有“利益最大化”、“有限理性”、“机会主义倾向”等几个方面的本质属性,每个人都知道怎样做会更好,但却不能完全抵制来自各方面的诱惑来达到自身利益的最大化。因此,内部控制失效、财务舞弊案一再发生。 杨雄胜(2006)提出,必须把基于权力控制的内部控制转变为基于信息观的内部控制,以培养员工忠诚为现代内部控制的工作出发点,利用团队示范作用促进员工行为优化,以企业内开放式信息沟通协调员工行为。这为内部控制系统的完善提出了一个新的思考点:能不能从关注“人”的角度来健全企业内部控制制度。根据“自我实现人”假设,工作的目的是为了达到自我实现的需要,但个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突,适当的调节能够使二者达到一致。因此,在内部控制设计和执行过程中,充分考虑到“人”的需求,满足其自尊需要和自我实现的需要,会使“人”获得长足和持久的工作动力,也能从一定程度上保证内部控制的有效性,达到组织管理的最终目标。 笔者充分考虑“人”在内部控制设计和执行中的作用,从另一视角——“人力资源五力模型”,借助模型的五种力来诠释内部控制的五要素,健全和完善内部控制系统。 二、 “人”的作用及“管理”的特色 内部控制制度的设计及实施一切均依靠“人”,换言之,“人”是健全改善内部控制制度的源泉。如何使人成为质优的因素,关键就在于人的管理。在此,笔者引入了人力资源的理念,借助“人力资源五力模型”来构建完善的企业内部控制制度。 人力资源管理的最终目标在于使“人”成为资源,这也是健全内部控制制度与“人力资源五力模型”的统一点。再科学优良的内部控制制度也存在固有的局限性,如在决策时人为判断可能出现错误和由于人为失误而导致内部控制失效,也可能由于两个或更多的人员进行串通或管理层凌驾于内部控制之上而规避等,使得无论内部控制如何设计和执行,对财务报告的可靠性只能提供合理的保证。所有这一切足见“人”的作用。要想解决“人”的问题,就在于“人”的管理,使“人”更有力量,这时就需要借助良好的人力资源管理。内部控制的设计和执行是一项庞大的工程,并不是一两个人就能推动和完成的,需要全体员工共同努力,可以说,每位员工都是内部控制实施的重要因素,都是实施的不可或缺的一股力量。因此,必须使人成为资源,成为内部控制实施的能动元素。但对企业来说,只有能为企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。使员工成为企业真正需要的资源必须使员工更有力量;使员工更有力量又需要以外力打造内力。2005年,新华信正略钧策企业管理咨询有限公司研究员倪龙腾先生在管理的本质在于管人的意识基础上,全面阐述了“人力资源五力模型”,旨在突出以“人”为中心的现代人力管理模式。 “人力资源五力模型”主要分为外力和内力两部分。企业可以施加的外力有四种:(1)推力:即推动和激励员工不断提高自己的能力,持续努力地工作;(2)拉力:也就是牵拉力,引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力;(3)控制力,就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果,约束员工前进的路径,修正员工前进的方向;(4)压力:就是施压和鞭策员工,淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。企业追求的是利润,需要的是自觉努力的员工,但并不能全靠自觉去管理。对于企业各级管理者来说,主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境,选择适合企业发展的员工,以及通过外力来打造员工的内力,促使员工更有竞争力,企业更有竞争力。“人力资源五力模型”就是通过四种外力来加强内力的作用,从而外力和内力结成一股强大的力量,促进企业的发展。 三、 形成有效的制衡机制 笔者将COSO的内部控制整体框架的五要素分别对应“人力资源五力模型”的五力,从人力管理的角度来分析企业内部控制系统,从而加强对内部控制五