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什么是绩效管理体系?

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、

处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列

综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。下面是店

铺为大家整理的管理知识，一起来看看吧!

一、什么是绩效管理体系?

绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共

识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取

得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的

重要的工具。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标

和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各

层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，

从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的

整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡

量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础

确定个人回报。

目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键

绩效指标)、360度评价法、敏捷绩效管理等等。由于财务指标的局限

性，美国学者RobertS.Kaplan和DavidP.Norton提出了平衡记分

卡的业绩考核新方法。

二、绩效管理体系的理论依据

(一)以关健绩效指标(KPI)为核心的绩效管理理论

关键绩效指标(keyperformanceindicators)简称KPI。KPI法的核

心思想是:企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价

与其战略目标实现关系最密切的少数关键绩效指标。

在对关键绩效指标进行确定时，一般要遵守sMART原则。s代表

Specific，意思是具体的，指绩效指标应切中目标，不能笼统，同时要

将指标适度细化，并随情境变化而适时变化，具有可考查性;M代表

Measurable，意思是可度量的，指绩效指标应该数量化或者行为化，

需收集的绩效指标的数据和标准是可以获得的;A代表Atainable，意思

是可实现的，指绩效指标和标准在付出努力的情况下，在适度的时限

内是可以实现的，避免设立过高或过低的目标;R代表RealistiC，意思

是现实性的，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的;T代表

Time一bound，意思是有时限的，注重完成绩效指标的特定期限，

关注效率。

KPI法是一种能将战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的

有效工具。另外，这种方法自企业的战略目标出发，通过分析企业的

价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解，直至

形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。

(二)平衡计分卡理论

目前，传统的以财务指标为主的绩效考核体系已越来越不能满足

现代企业管理发展的要求，因为传统单一的过去的业绩，并不能对企

业未来的发展前景与获利能力作出评价;另一方面，这些信息只反映出

了结果而没有反映出导致结果的驱动因素。更为重要的是，不能实现

组织的战略目标与管理手段的有机融合。鉴于此，企业界和学术界也

一直在研究和探索全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策

略性评价指标体系，其中“平衡计分卡(Balanceascorecara，BSC)”

是较为典型的一种，该方法被提出后迅速在美国乃至整个发达国家的

企业和政府应用。近几年，BSC在我国的一些企业中，也得到了不同

程度的应用。

平衡计分卡是美国的管理大师罗伯特.卡普兰(RobertS.Kaplan)和

戴维·诺顿(DavidP.Norton)在总结了十二家大型企业的业绩评价体系

的成功经验基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。

平衡一计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一

个有机整体，它既包含了财务指标，又通过顾客满意度、内部流程、

学习和成长的业务指标来补充说明财务指标，反映了财务与非财务衡

量方法之间的平衡、长期目标和短期目标之间的平衡、外部和内部的

平衡、结果和过程的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。

平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习

与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核、绩效改

进、战略实施以及战略修正的目标。在平衡计分卡四个指标中，内部

业务是基础，学习与成长是核心，客户是关键，财务是最终目的。平

衡计分