某施工单位薪酬方案设计.docxVIP

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目录

前言 3

第一部分公司现有薪酬体系的分析 4

第二部分员工考评案设计及实施法 4

第三部分薪酬案的改进及实施法 5

—薪酬体系设计的观点和原则 5

二建筑行业薪酬调查 6

三职位分析 8

四薪酬总量控制 9

五经济性薪酬的结构设计 10

（一）基本工资的确定 10

岗位工资的评定 10

年龄工资的评定 11

涨幅工资的评定 11

基础工资的调整 14

（二）绩效工资的确定 14

（三）加班工资的确定 14

（四）各类福利 15

六非经济型薪酬的结构设计 15

（一）休假福利 15

（二）探亲假 15

（三）年休假 16

Word资料.

（四）婚嫁 16

（五）丧假 16

（六）女员工产假 16

（七）员工文化生活 16

七特别的奖励和处分 17

人力资源课程设计心得体会… 17

前 言

薪酬作为员工价值的体现，在企业管理中具有重要的作用，一个好的薪酬管理体系起着吸引、留住、激励员工的作用。薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个面。

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是

要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的向运动，从而实现组织目标的最大化。

薪酬管理直接决定着企业的劳动效率。要通过合理的薪资来刺激劳动者学习更多的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现；通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，鼓励劳动者从组织受益的角度思考问题，使劳动者增强团队意识和合作精神。好的薪酬管理能极调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

我们对市该家从事市政工程、房屋建筑等工程施工的单位进行薪酬体系的评价和设计改进，以期帮助公司有效利用薪酬管理在组织中的作用，充分发挥薪酬的激励作用，有效提高公司的绩效。使公司的薪酬对外具有竞争性，对具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，在合理薪酬体系的协助下，改变过去“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现状，充分激励员工工作积极性，鼓励先进，鞭策后进。

第一部分 公司现有薪酬体系的分析

针对材料中对该公司薪酬体系的概述，综合所学的知识，分析得出对该公司薪酬体系的评价如下：

每月15日发放上月1-30日工资式

这个式，很多私营企业采用。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。从货币的时间价值角度上说，员工工资所产生的时间价值就被公司无偿的利用，这样员工就损失了这部分的利益。

员工工资只有岗位工资，同岗位的每月工资一样多（实习、试用期员工除外）同岗位的每月工资一样多能体现同岗位工作的公平性，但是只有岗位工资，

员工干多干少是一个样，没能有一个很好的激励机制，所以很难激励对员工工作

的积极性，也不能体现员工的个人价值。

年终根据业绩和表现评定年终奖，通过年终奖拉开待遇差距

评定年终绩效是必须的，但是也只是激励机制很小的一部分，仅仅靠年终绩效是没办法激励员工全年都保持很好的工作热情的，而且也没能做到公平性。员工需要不断的激励，评定每月业绩，每个季度业绩，通过不同的指标评价员工的工作质量，这样拉开待遇差距才能鼓励员工不断努力。

平时无考核，年终考核未量化

平时没有考核就是一个很大的弊端，不能很好的监督员工，管理员工。年终考核也没有量化，没有一个很好的标准去量化员工的工作绩效，缺乏一定的公平性，考核制度没有透明性。

第二部分员工考评案设计及实施法

为简单起见，我们认为该公司的绩效考评体系的绩效考评的评分标准采取5分制，具体标准如下：

①5分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准的要求，比如，在规定时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。

②4分：优良，工作绩效经常超出本职位的常规标准要求，比如，格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，令客户感到满意。

③3分：可以接受，工作绩效经常维持或者偶尔超出本职位的常规标准要求，比如，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户反映不满意。

④2分：需要改进，工作绩效基本维持或偶尔没有到达本职位常规的标准要求，比如，偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔会接到客户的投诉。

⑤1分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，比如，工作中出现重大失误，或者在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击性的完成任务，经常有投诉发