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通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。Ⅲ，业绩不行，还需要努力。Ⅰ.晋升、加薪，太好了，好好干！Ⅳ唉，太差了！走吧Ⅱ价值观没被认同，不受欢迎红专公务员考核的内容德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人道德能，指业务知识和工作能力勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神绩，指工作实绩廉，指廉洁自律的情况考核的三大类型

品质主导型：强调品质，招聘时用，5%可以行为主导型：强调过程，大花猫、种树效果主导型：强调结果，加班不出活政绩：为官一任，造福一方政绩工程晋升锦标赛房地产热、城市雷同化机制的缺失要政绩，不要政绩工程花钱的四种方式花自己的钱花别人的钱为自己办事高低为别人办事高低领导考核与群众考核相结合平时考核与定期考核相结合定性考核与定量考核相结合公务员考核的方法考核过程中的关键点考核对象的确定：领导、非领导考核内容的确定：德、能、勤、绩、廉考核主体的确定：一个or360反馈考核方法的选择：多种考核主体示意图员工本人下级客户上级同事考核的主体（1）上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，避免产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性；有可能协商一致；产生相互猜疑。下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点。考核主体（2）员工本人。增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受；但往往评价较高，容易产生矛盾。客户评价。能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等。不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，因此要根据考核指标的性质来选择考核主体。一般有多个考核主体。记录关键事件的STAR法（星星法）

小案例安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。STAR法分析当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。关键事件法优点缺点·有理有据·若及时反馈，可提高员工绩效·成本很低·有积累小过失之嫌·不可单独作为考核工具考核中的误区（1）晕轮效应。以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。公务员考核纲要公务员考核的含义、渊源和意义公务员考核的原则、内容和方法公务员考核的评定和使用公务员考核的发展趋势国外公务员考核“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”