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招聘量化的18个指标据

一、填补时间

定义：是寻找和雇用一名新候选人所需的时间，通常以发布职位空缺到雇用候选人之间的天数来衡量。

公式：填补时间=候选人入职的日期-发布职位的日期

二、TTH雇佣时间(TimetoHire)

定义：表示从接触候选人到接受这份工作的时间。衡量的是应聘者在申请后到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间一般用于评价招聘团队的表现。

审核申请资料

审核申请资料

1-5天

电话/视频面试

1-7天

现场面试

1-10天

现场面试

1?~?1?0?天

录用申请

1-2天

最后的沟通

1-2天

offer

1-3天

三、招聘渠道(Sourceofhire)

定义：跟踪吸引新员工的渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘页面、社交媒体和猎头公司。

四、招聘质量(Duolityofhire)

定义：由一个人表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内(一般为一年)表现的指标。

通常以某人的业绩评级来衡量，获得较高绩效评级的候选人表明招聘成功，而绩效评级低的候选人则相反。绩效评级低的人，说明不是合适的员工。一次错误的招聘可能会让公司损失数万美元的直接和间接成本。

公式：招聘质量%=绩效评定超过*分的人员数量/所有员工数量

五、入职一年的流失率

它是一个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。一年内离职的新员工无法充分发挥自己的工作能力，而且通常需要耗费大量成本进行培养。反过来可作为“候选保留率”。入职一年流失包含用人单位主动终止合同和自动离职两种。前者通常是第一年表现不佳或与团队融入度的一个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选人辞职。这可能是由于职位描述与实际工作不匹配，或者招聘人员对该职位和/或公司的估价过高。

公式：入职一年流失率%=入职一年内离职的人数/一年内新员工数量

业务经理招聘满意度调查问题参考

一.招聘过程整体满意度

评价

1

您对整体招聘流程及人力资源招聘相矣工作的满意程度如何?

(0-10分)

2

您对和您配合的招聘人员工作的满意程度如何?

(0-10分)

3

您对招聘的响应时间和响应能力满意程度如何?

(0-10分)

4

招聘过程中超过您的期望的是哪一部分?

5

招聘过程中最需要改进的方面是?

二.对候选人的满意度

评价

1

从履历和相矣工作经验方面来看，最近的候选人与过去六个月内和去年雇用的人员的平均值相比

a)远低于b)低于c)差不多d)高于e)远高于

2

在比较过去六个月中实际雇用与去年雇用的人员的资格时，最近雇用人员的资质

a)远低于b)低于c)差不多d)高于e)远高于

三.在职绩效问题

评价

1

您对最近招聘的候选人前六个月的工作绩效感到满意吗?

(0-10分)

2

今年录用的员工的工作绩效比去年录用员工的绩效高/低了多少个百分比?

高了%/低了%

七、新员工工作满意度

定义：跟踪招聘过程中设定的期是否与现实相符的一个很好的方法。

新员工对工作的满意度较低，说明他们对工作的期望管理不善或工作描述不完整。

一个较低的分数可以为更好地管理提供一个现实的工作预览。这有助于向潜在的候选人展示工作的积极和消极方面，从而创造一个更现实的决策。

八、开放职位的申请数量

定义：求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。大量的求职者可能表明该领域对工作的高需求，但也有可能是工作描述太宽泛。

每个职位的申请人数不一定是合适人选数目的指标，通过缩小职位描述，包括一些“硬性”标准，可以在不减少合适候选人的情况下减少申请人的数量。

九、选拔比例

定义：录用的候选人数量与候选人总数的比例。这个比率也被称为招聘通过率。

公式：选拔比例(%)=候选人录取数量/候选人总数

选拔比例与每个职位的申请人数非常相似。

当有大量的候选人时.这个比例接近于0。

选拔比率提供了诸如不同评估工具的价值等信息，可用于估计给定的选择和招聘系统的效用。

十、平均招聘成本

定义：投资在招聘上的总成本除以招聘人数。

公式：招聘成本=招聘总成本/招聘人数

=（招聘内部总成本+招聘外部总成本）/招聘人数

招聘成本由多种成本结构组成，可以分为内部成本和外部成本。通过量化他们，你可以计算出总的招聘成本。

招聘内部成本

招聘外部成本

招聘人员时间成本(时薪*投入时长)

广告费用

管理者招聘投入成本(时薪*投入时长)

渠道费用

新员工入职时间(日薪*时间)

候选人费用

效率降低带来的损失

新员工培训费用

其它内部费用

其它公部費用

十一、候选人的面试体验

定义：当我们谈到招聘指标时，求职者的体验不应该被忽视。求职者的面试体验是求职者感知雇主品牌和入职流程的一种方式，通常通过求职者的面试