薪酬设计的基本思路与方法.pptxVIP

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理想的薪资管理模式将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励更注重外部的竞争而非内部的公正每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构(“宽带结构”)更注重对业绩、生产率和能力的奖励将部分现金补偿作为风险性薪资构成导言：关于薪资管理趋势

报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic参与决策participateindecisionmaking更多责任moreresponsibility发展机会opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作兴趣moreinterestingwok活动多样性diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪资basicsalaryorwage加班及假日津贴overtimeandholidaypremiumm绩效奖金performancebonuses保护项目protectionprograms非工作时间之给付payfortimenotworked间接薪酬Indirectcompensation利润分享profitsharing股票认购权stockoption服务及额外津贴servicesandperquisties喜欢的办公室设备preferredofficefurnishings较宽裕的午餐时间preferredlunchhours非财务性薪酬nonfinancialcompensation特定的停车位preferredparkingspaces较喜欢的工作安排preferredworkassignments业务用名片businesscards动听的头衔impressivetitle?基本知识——Robbins全面薪资类别模型StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces

薪酬体系基本知识——直接薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利

基本知识——直接薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权

基本知识——薪酬设计的支付基础及核心形式

基本知识——薪酬设计的四性原则

今日关注

——以岗位为基础的薪酬体系设计岗位为基础技能为条件绩效为杠杆

职位体系组织结构组织战略工作分析职位评价近点组合确定薪等选择标杆职位搜集、分析信息职位说明书职位相对价值排序市场薪酬线（水平）调整企业薪酬政策线（水平）薪距中点最高点最低点交叉薪酬结构运用设计管理体系保持系统的正常运转绩效评价决定个体的报酬……期股期权可变薪酬特殊人员薪酬评价要素薪酬战略薪距目标管理360考核……劳动成本控制报酬增长政策遵守有关法规……工作分析与评价:决定组织中各职位的相对价值薪酬调查:确定相关产品与劳动力的竞争市场中相应职位的报酬水平薪酬结构设计确定组织中每个职位的薪酬分配政策以职位为基础的薪酬体系设计基础延展

基础工资体系的设计（以职位为基础）以职位为基础的工资体系（Payforjob，简称“职位工资”），是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上

设计流程（1）通过职位分析，形成职位说明书在职位分析的基础上进行职位评价职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提职位评价的方法

级别评定——海氏职务分析的方法和过程海问职务分析法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度

序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位