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短决定。1.一个月以内，考核系数按照1

短决定。1.一个月以内，考核系数按照1计算；2.三个月以内，考核系数按照0.9计算；3.三个月到六个

的基础上对员工的一种激励。【具体见附件《年度全员激励方案》】⑸业绩分配主要针对编辑部和行政部的管理人

。第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争

编辑部和行政部管理岗位薪酬方案如下（市场部管理岗位以《市场部业绩提成方案》为主）：管理岗位收入=基本

XX市XXXX有限公司

201X薪酬体系方案

（草案）

第一章总则

第一条目的和意义

1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；

2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；

3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。

第三条发展战略与分配原则

以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。

薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。

第四条分配依据

薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。

第二章薪酬策略与岗位等级体系

第六条薪酬策略

1.薪酬水平策略

采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。

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，包括初始定级调整、岗位变动调整、奖惩调整、（半）年度调整等。2.基本原则⑴一般情况下，员工的基本工短决定。1.一个月以内，考核系数按照

，包括初始定级调整、岗位变动调整、奖惩调整、（半）年度调整等。2.基本原则⑴一般情况下，员工的基本工

短决定。1.一个月以内，考核系数按照1计算；2.三个月以内，考核系数按照0.9计算；3.三个月到六个

等）等部分组成。1.固定部分固定部分主要是指基本工资，即定岗后所对应的等级工资，主要考核依据为个人考

酬方案（编辑部、行政部）为了打造一支优秀的管理队伍，提升骨干团队力量，帮助实现自我价值，针对现状制定

采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。

3.薪酬构成策略

采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴

等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。

第七条岗位体系设计与工作分析

公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。

工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。任职资格包括知识技能、工作经验和能力素养等几个方面。

岗位评价：采用28因素法评价结果（包括：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素打分、修正）

表1

序号

序号

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

岗位

高层

主管

岗位名称

总经理

副总、总监（营销、出版、财务、行政）

总经理助理

编辑部主任

市场部经理

行政人事部主任

编辑部副主任

市场部副经理

市场部经理助理

行销部主管

三三三三三二二

职级

21

19

19

13

13

21

21

岗位工资

基本

工资

/

/

/

4200（含绩效）

4000

4000

3600-4000

3500

3200

3200

3500/

3200/

3200/

绩效工资

等级

合计

4000

4500

500

/

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人才），则采用市场跟随策略。第1页共8页

人才），则采用市场跟随策略。第1页共8页2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、

酬方案（编辑部、行政部）为了打造一支优秀的管理队伍，提升骨干团队力量，帮助实现自我价值，针对现状制定

项直接从工资中代扣除。1.应由员工交纳的个人所得税；2.应由员工个人缴纳的社会统筹保险金；3.与公司

位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位（人才），采用