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培训效果评估范文

大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。那么，如何评估培训效果呢？

培训效果的评估，主要包括以下四个层面：

反响层面

反响层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

适合详细衡量的尺度，可以采取4分法、5分法，或者7分法、10分法。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。

这个层面的评估易于进展，是最根本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比方，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否认课程。

以下解决方法值得尝试，比方：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反响、马上填问卷等。

学习层面

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。

但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些