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第一章人力資源管理環境;一、人力資源管理環境的內涵;二、人力資源管理的外部環境分析;1.勞動力市場;2.經濟環境;3.科學技術環境;4.文化環境;5.政治環境;6.組織面對外部環境的反應;三、人力資源管理的內部環境分析;三、人力資源管理的內部環境分析（續）;1.組織的工作性質;2.組織的工作群體;3.組織的領導者;4.組織的員工;5.組織的人事政策;6.組織文化;本章總結;第二章人力資源開發與管理

的理論基礎;一、人性假設理論;1.“經濟人”假設;2.“社會人”假設;2.“社會人”假設（續）;3.“自我實現人”假設;3.“自我實現人”假設（續）;4.“複雜人”假設;4.“複雜人”假設（續）;5.“學習型人”假設;6.對上述人性假設的簡要評價;二、人力資本理論;1．人力資本的概念;2．人力資本的特徵;3．現代人力資本理論的主要觀點;三、人本管理理論;1.人本管理的內涵;2.人本管理的基本原則;四、心理分析;1.個性心理分析;（1）個性的概念與特點;（2）氣質理論與人力資源管理;（2）氣質理論與人力資源管理（續）;（2）氣質理論與人力資源管理（續）;（3）性格理論與人力資源管理;（4）能力理論與人力資源管理;（4）能力理論與人力資源管理（續）;（4）能力理論與人力資源管理（續）;（5）價值觀與人力資源管理;（6）態度與人力資源管理;2.心理過程分析;（1）認知過程與人力資源管理;※感覺;※知覺;※注意;※記憶;※思維;※想像;（2）情感過程與人力資源管理;（3）意志過程與人力資源管理;五、工作分析;1.工作分析的內涵;2.工作分析的內容;2.工作分析的內容（續）;2.工作分析的內容（續）;※美國Midway醫院護士部工作說明（部分）;※美國Midway醫院護士部工作說明（部分）（續）;3.工作分析的用途;4.工作分析的程式;（1）準備階段;（2）資訊獲取階段;（3）分析階段;（4）結果表達階段;（5）評價與控制階段;5.工作分析所需資料的收集方法;5.工作分析所需資料的收集方法（續）;5.工作分析所需資料的收集方法（續）;5.工作分析所需資料的收集方法（續）;5.工作分析所需資料的收集方法（續）;第三章人力資源規劃;一、人力資源規劃的內涵;一、人力資源規劃的內涵（續）;一、人力資源規劃的內涵（續）;小案例：;;1.組織戰略規劃的步驟;2.人力資源規劃的步驟;（1）人力資源資訊的收集;（2）人力資源需求預測;（3）人力資源供給預測;（4）確定人力資源淨需求;（5）制定人力資源規劃;（6）人力資源規劃的執行與評估;三、人力資源需求預測;1.影響人力資源需求預測的主要因素;2.人力資源需求預測的主要方法;（1）自下而上法;（2）德爾菲法;（3）零基預測法;（4）成本分析預測法;（5）趨勢分析預測法;（6）工作負荷預測法;（7）回歸分析預測法;（8）轉換比率預測法;四、人力資源供給預測;1.人力資源供給的內部預測法;（1）技能清單法;（2）馬爾可夫分析法;①建立一個人力資源轉移矩陣;②進行預測;③制定人力資源規劃;（3）人員核查法;（4）人員替代法;2.人力資源供給的外部預測法;五、人力資源資訊系統;1.人力資源資訊系統的內涵;2.人力資源資訊系統的功能;2.人力資源資訊系統的功能（續）;3.人力資源資訊系統的基礎資訊;4.人力資源資訊系統的建立;第四章人力資源的獲取;一、員工的招聘;1.員工招聘的含義與意義;小案例：多蘿西的第一次招聘經歷;多蘿西設計的招聘廣告：;2.員工招聘的動因;;3.員工招聘的基本程式（續）;（1）制定招聘計畫;（2）確定招聘策略;（3）徵召;（4）篩選;（5）聘用與試用;（6）招聘評估;4.員工招聘的管道與方法;（1）內部招聘管道與方法;（2）外部招聘管道與方法;#刊登招聘廣告;#招聘會;#校園招聘;#就業代理機構;#獵頭公司;#推薦;#網上招聘;5.員工招聘的原則;（1）公開招聘的原則;（2）公平競爭原則;（3）平等對待原則;（4）能級相宜原則;（5）全面考察原則;（6）寧缺毋濫原則;（7）效率優先原則;（8）遵紀守法原則;二、員工的選拔;1.員工選拔的含義;;2.員工選拔的過程（續）;3.員工選拔的方法;（1）筆試;（2）面試;（3）心理測驗;（4）情景模擬;三、員工的錄用;1.員工錄用的原則;2.員工錄用需注意的問題;四、員工的配置;第五章員工培訓;一、員工培訓的內涵與特點;1.員工培訓的內涵;2.員工培訓的特點;二、員工培訓的意義;1.員工培訓可修正員工的行為;2.員工培訓可促進員工的全面發