人力资源战略与规划课件.pptxVIP

第一章導論;第一節HRP的產生和發展;（二）人力資源管理面臨的挑戰;1、美國企業人力資源管理角色的變化;2、現代企業人力資源管理者的角色;3、人力資源管理

從行政－權力驅動到市場－客戶價值驅動;4、人力資源部門的職責;4、人力資源部門的職責;4、人力資源部門的職責;4、人力資源部門的職責;4、人力資源部門的職責;5、人力資源管理者的素質模型;;;（三）21世紀人力資源管理的發展趨勢;（三）21世紀人力資源管理的發展趨勢;二、人力資源戰略與規劃的發展;第二節人力資源戰略與規劃的概念;二、人力資源規劃;三、人力資源戰略與規劃的關係;人力資源戰略與規劃的發展趨勢;第三節HRP的意義和作用;二、HRP的作用;2、HRP對HRM的作用;3、HRP的一般過程;（1）環境分析;（2）制定HRP;(3)進行人力資源需求與供給預測;（4）制定人力資源規劃方案;（5）HRP的控制與評價;第二章人力資源戰略環境分析;內容提要;第一節人力資源環境分析概述;二、人力資源環境分析的內容和步驟;（二）人力資源環境分析的步驟;（三）人力資源環境分析的原則;第二節人力資源環境分析方法;二、SWOT分析法;三、對環境不確定性的分析和處理;四、波特的五力競爭模型;第三節人力資源外部環境分析;2、經濟環境;課堂討論;3、勞動力市場;(1)勞動力市場的涵義;(2)勞動力市場的特徵;(3)勞動力市場的構成;(4)勞動力市場的類型;;(5)勞動力市場的功能和作用;(6)勞動力市場的運行機制;(7)勞動力市場的運行條件;(8)勞動力市場機制的運行原則;(9)中國的勞動力市場介紹;我國勞動力市場的發展與現狀;勞動力市場的發展現狀;現代勞動力市場的特徵;5、市場體系趨向完備；

6、市場仲介和服務多樣化；

7、有計畫的、經常化的政府干預成為現代勞動力市場的一個重要特徵；

8、在統一的國內市場基礎上向外延伸，與國際市場相融合，向國際化發展；;我國勞動力市場發展的目標模式;4、自然環境;;5、科學技術環境;6、社會文化環境;二、外部微觀環境;進入障礙;退出障礙;第四節人力資源內部環境分析;一、企業現有的人力資源狀況;二、企業的戰略;三、企業文化;四、非正式組織;五、企業的其他部門和工會;第三章人力??源戰略;內容提要;第一節人力資源戰略產生的環境;二、環境變化對人力資源戰略的影響;2、標準化;3、人力資源方面的分權;4、需要新的競爭力;5、教育和培訓;第二節人力資源戰略形成的影響因素;一、環境因素;二、組織因素;三、制度因素;四、技術因素;第三節人力資源戰略形成的模式;組織戰賂也是建立在組織內部分析和外部觀察所獲得的資訊基礎之上，人力資源對組織戰賂的形成有其額外的貢獻。

在組織戰略的形成中，人力資源部門同其他部門職能一樣，不僅被賦予智力角色，同時也被賦予審查角色。他們建議組織應向包括人力資源在內的職能領域提供關於公司或部門所面臨的機遇及危機情況，綜合考慮組織的戰略選擇，在所有職能部門都對戰略選擇有所評判基礎之上形成組織的整體戰賂。結合內部能力(結構、系統、流程)和外部條件(勞動力、經濟、立法)，人力資源部門審查並評估每一項戰略選擇。

;二、戰略形成的循序漸進法;近年來，泰勒、比奇勒和內皮爾運用資源依賴理論來解釋戰略形成過程中交叉作用的性質。他們認為，相互作用的程度取決於：

(1)系統---部門戰略設計的組織導向(高度集個、分權或是學習型)；

(2)被公司最高管理層視為成功執行組織戰略的關鍵性內部系統資源交易的性質；

(3)系統領導者的能力。;

人力資源戰略對組織戰略的作用主要體現在：

(1)系統一部門戰略的分權化導向；

(2)公司最高管理層將人力資源系統當做獲得競爭優勢的主要基礎；

(3)管理人力資源系統的人被視為非常有能力的。;2、戰略形成的決定法;第四節人力資源戰略的形成;二、適應性與柔性的關係（討論）;二者區別;三、適應性、柔性與人力資源戰略;四、企業的人力資源戰略;第四章企業戰略與人力資源戰略的關係;內容提要;第一節企業戰略;二、波特的競爭戰略;三、核心競爭力學派;1、什麼是核心能力

“核心能力”（corecompetence）一詞始見於1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業評論》上發表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。

這是管理學界里程碑式的經典之作，從此企業核心能力的理論在歐美管理學和企業界迅速成為戰略管理的主流，流行至今十餘載，依然強勢不衰。

根據C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協調整合的，那麼它也是關乎工作組織方式