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薪酬调查报告

薪酬调查报告(集锦15篇)

随着个人的文明素养不断提升，报告有着举足轻重的地位，报告

具有成文事后性的特点。那么你真正懂得怎么写好报告吗？以下是小

编为大家整理的薪酬调查报告，欢迎大家分享。

薪酬调查报告1

一、杭州薪酬调查前言

杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报

告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据

中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，

还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分

析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬

调查报告。

二、杭州互联网行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高

级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，

领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，

因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网

公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服

务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在

其他行业几乎是不可能的。

三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医

药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业

内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医

药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业

中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员

工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结

构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州

医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的

两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级

技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大

部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机

制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺

乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业

核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

四、杭州年度薪酬调查总结

杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体

现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的

成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平

增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收

入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部

分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的

保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企

业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要

体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证

其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业

在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留

作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，

其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持

其技术团队的稳定性。

薪酬调查报告2

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查

的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人

员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6

月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准

备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，

经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及

不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了

131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并

逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五

加二、