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公司造价咨询人员工资制度

第一条：为规范公司造价咨询行为，提高造价咨询成果质量，激发造价咨询人员的

积极性，制定本规定。

第二条：本规定所指造价咨询人员，是指在本公司独立从事工程造价咨询工作的专

业技术人员，不包括造价岗位学徒。工程造价咨询工作包括工程设计方案技术经济分析、

概算编审、工程清单与标底编制、施工现场控制、结算审核等内容。

第三条：本规定坚持奖勤罚懒、质高价优以及向紧缺岗位倾斜的分配原则。

第四条：造价咨询人员工资分为两部分，第一部分是月度基本工资，根据业务能力、

工作经验、专业难度与紧缺程度、正常工作负荷等确定，基本工资按月考核发放；第二

部分为年度绩效工资，绩效根据全年工作任务完成的数量、质量情况综合确定，绩效工

资年终考核发放；

第五条：造价咨询人员的工作任务由主管副总经理根据工作需要和造价人员的能力

和工作负荷情况分配，主管副总经理分配工作必须坚持分配平衡和效率优先原则。

第六条：造价咨询人员每月完成主管分配的工作，可全额领取基本工资，因工作需

要超负荷的人员经主管副经理批准和计量，可发放加班工资。

第七条：造价人员工资与质量挂钩，对工作质量失误视对公司造成的影响区别处理。

经项目负责人审核发现的错误给予直接责任人50—300元罚款，经公司技术负责人发现

的错误给予直接责任人50—300元罚款，给予项目负责人100—500元罚款。对于咨询

成果对外公布或提交委托人后发生质量问题，给公司声誉产生影响未发生索赔情况的，

给予直接责任人50—300元罚款，给予项目负责人100—500元罚款，给予技术负责人

500—1000元罚款，发生索赔情况的，直接责任人、项目组长、技术负责人同比例分担

三分之一的索赔金额。本条所有罚款在失误发生后或损失确定后的次月从工资中扣除。

第八条：年度绩效工资的基数参照月度基本工资水平和公司全年效益情况综合确

定，同基数的员工按照全年完成的工作数量和质量，综合确定绩效工资系数，系数范围

0.7—1.5,一般情况下系数低于0.85和高于1.25的比例不超过各20%。

第九条：咨询过程记录和成果资料是公司的重要档案，项目成员和负责人必须及时

收集、归档，如收集、归档不及时，责令弥补并承担弥补发生的费用，无法弥补的给予

500—1000元罚款。

第十条：在咨询工作过程中遭到投诉并经调查确有责任的，处以100—500元罚款。

在咨询工作过程中被发现有索贿、行贿行为的，可处以受贿金额一倍的罚款，情节严重

的公司有权辞退并且相关责任人无权主张任何劳动补偿。

总结

绩效管理是将公司目标与实现目标的人联结在一起的方法，是管理者与被管理者之

间为了改善工作绩效和贡献所进行的一个持续沟通的过程。

绩效考核要有预定的目标，预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。

这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人

认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，

将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。

目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要

服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。

制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面

影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于

考核。

绩效管理看似由上往下推行的一种方式方法，其实真正能起到良好效果的绩效管理

推动，是管理者与被管理者的相互提升。管理者方法得当，指引正确，被管理者乐得其

所，在辛勤付出的同时收获职位的提升，薪酬的增加，个人成就感增加及归属感提升。

要发现差异，通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标

一致，找出不一致的地方。

要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让

员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。

通过绩效管理，促使员工与公司整体发展战略目标相一致，保证公司经营指标总

体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员工，

帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提升管理

水平，促进管理者与员工之