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制定合理的薪酬制度的方法

制定合理的薪酬制度的方法

合理的薪酬制度在薪酬绩效管理中是非常重要的，如果企业需要

做好薪酬管理方面的工作，需要解决一些常见的问题，全面提高企业

的薪酬绩效管理工作效率，这其中，如何制定和的薪酬制度就是其中

一项。在这一点上，可以从其四大要素出发，通过具体的方法以及流

程步骤，制定有效的薪酬制度，开展高效的薪酬管理工作。

一、制定合理的薪酬制度的四大要素

1、职位要素

职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的

核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定

职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬

制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。

由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常

明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据

行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级

别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

2、绩效要素

在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有

些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的

要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给

“人”发工资变为给“事”发工资。

给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自

然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是

不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产

生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。

3、素质和价值观

设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期

激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公

司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以

激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。

4、市场要素

在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度

还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水

平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，

企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。

因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。

二、制定合理的薪酬制度的方法

1、建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度

由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较

大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬

高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪

体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI。

因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体

系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工

的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜

的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡

献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

2、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系

笔者在为一家高科技企业提供咨询时发现，人员的素质要求也提

高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人

才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，

薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘

请进来。

建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业

绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确

实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了

因拿高薪酬所承受的心理负担。

3、在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜

在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，

获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中

就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪

点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。

这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策

向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度

的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回

归到相对比较正常的水平。

三、制定合理的薪资制度的流程步骤