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绩效管理的九片雷区

绩效管理的九片雷区

绩效管理在中国毕竟还是一个较新的理念。传统的文化和管理

模式仍在影响着企业管理者乃至企业的任何一名员工。下面给大家

介绍绩效管理的九片雷区，欢送阅读!

第一种误解在企业中是最常见的，也是影响许多企业最终绩效

管理效果的关键。在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公

司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进

绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为

绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为

填写绩效考核表格会影响正常业务工作;作为直线领导不想参与对下

属的业绩评价，认为自己评价有失公正;总想由人力资源部门或成立

考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其

是业务部门会对绩效考核应付，如果公司执行力不够强的话，业务

部门的绩效考核往往首先流产。

认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在

少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。那么这种认识深层次的

原因是什么呢?其实这和公司的开展阶段以及员工的能力素质有关。

首先，业务人员不重视。在企业规模不是很大的情况下，业务

人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业

务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚

的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视。

其次，简单粗放的管理方式。做业务出身的业务部门经理，往

往习惯了简单粗放的管理方式，对定期考核数据信息，填写绩效考

核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好

处，因此会竭力抵抗绩效考核工作。

第三，对管理职责的认识缺乏。业务部门常常喜欢自己亲力亲

为，实那么，这是对管理职责的认识不到位。从本质讲，管理者应

该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的鼓励

辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，管理的根本职能是方

案、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到表

达。

那么，如何改变员工存在的上述认识呢?

首先，要进行思想灌输，使他们改变大业务员的思维定势，认

识到管理的重要性;

第二，要对管理者进行管理尤其是绩效管理有关工具、方法和

技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平;

第三，从企业文化建立入手，加强公司的执行力。

只要公司决策领导大力推进，相信各级管理者和员工会逐渐承

受绩效管理，随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩

效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工重

视。

很多公司启动绩效管理工程的时候，对绩效管理并没有清楚的

认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工

的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退

员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、

业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，绩效考核自然会得到

员工的抵抗。

事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管

理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效方案制定、绩

效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩

效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资，这都

是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业

开展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以

便有效进行鼓励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取

得成效，上述四个环节的工作都要做好，否那么就不会到达绩效提

升的效果。

而绩效考核也并非挑员工的毛病。绩效考核的目标既有正面

的，也有负面的。对于员工做得好的地方，要加以表扬，甚至要有

物质、精神鼓励;而对于员工做得地方，那么应该与员工探讨绩效低

的员工，并给予建议和改良方案。

那么，如何改变这种错误认识呢?

首先，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论

绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相

反会促进个人能力素质的提高，这在日益剧烈的职场竞争中是非常

关键的。

其次，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有

绩效考核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与

下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支

持，绩效考核结果反应使下属知道自己的缺点和缺乏，从而个人能

力素质和业务水平都会得到提高。

第三，还是要加强对