火子分钱系列总裁班第一场.pptxVIP

火子合伙人火子商学院院长田冉1火子商学院【分钱系列总裁班第一期】

思维篇机制篇落地篇总结篇第一篇章第二篇章第三篇章第四篇章课程大纲CONTENT火子商学院《EMBA总裁班》分钱机制专场

火子商学院《EMBA总裁班》分钱机制专场思维篇第一篇章思维决定行为

公司经营团队管理最想解决的问题？4思维篇

51公司想做大却无从下手2骨干员工频繁流失3公司做大之后钱赚得却越少4员工私心比较重缺少团队精神5业绩好的员工不愿意带人做管理6管理人员成长慢缺乏独挡一面的能力7公司量化很多但能执行的很少思维篇

68新人培养慢9管理人员培养接班人的动力不足10新管理人员存活率低11市场不好的时候老板一个人承担压力12团队做大之后执行力凝聚力下降13管理人员赚到钱之后战斗力下降14公司合伙人在公司缺少“同伙”思维篇

715团队发展过程中后台支持力不足17企业利润率过高或过低18公司合伙人没有分钱的意愿和格局19公司合伙人想分钱怕被分权20公司合伙人愿意分钱但分错了钱21公司合伙人事务缠身迷失发展方向16因为效率下降导致效益下降思维篇

.不清楚企业为什么付薪.员工很少对个人薪酬满意.新老员工之间的薪酬矛盾.薪酬大锅饭降低员工积极性.严格等级工资制缺乏弹性.薪酬市场竞争力较弱，招聘困难.缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比.关键人才明显低于行业水平，人才流失.除了薪酬，没有其他优势？.薪酬总成本没有与公司业绩建立联系.未建立动态的薪酬管理机制.没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样.薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未能体现.薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足薪酬﹥现金“我的付出大于回报”“谁有我好”“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“责权利不对等”薪酬理念内部公平性外部竞争性总额可控性薪酬激励性问题这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结现象结果Page3

公司的服务对象是客户和员工公司把员工服务好9员工才会把客户服务好思维篇

公司服务好员工的首要标准：10把钱分好分钱分不好员工容易跑思维篇

讨论：以下表述是否恰当1.同岗要同酬2.员工干得多就要拿得多3.公司要留住人才就的给出较高的薪酬4.涨薪就可以提高员工工作积极性5.薪酬比较敏感，所以企业要实行密薪制，不能让员工相互比较对薪酬的认识Page4

火子商学院《EMBA总裁班》分钱机制专场机制篇第二篇章制度解决短期问题机制决定长远发展

能力薪酬特点：能力差异决定薪对能力的评价更加细化能力等级取代了职位等级企业将为任职者能力提升付薪薪酬市场数据重要性体现带宽缩小固定+绩效+能力01雇主薪酬特点以雇主支付意愿作为主要依但会参照市场给付标准建立在简单的劳动生产方式上按劳动量、劳动产出计酬在一定范围内实现了差别工资等级工资制特点:按照职务高低决定薪酬待遇强调等级和资历、学历绩效概念弱化无带宽固薪+奖金薪点制特点职位评估决定薪点每一薪点对应一个薪酬标准开始强调绩效概念无带宽固薪+绩效强调任职人的能力，弱化任职人的职责不强调等级和资历，侧重于员工能力而不是职位薪酬市场数据重要性体现宽幅带宽固定+绩效传统薪酬特点：通过职位评估确定职级考虑个人能力，决定薪档开始参照市场薪酬数据中等带宽固定+绩效05宽带薪酬特点：弱化岗位评价企业薪酬体系发展历程及趋age5

任何激励都有时效性。对大多数人来讲，一次有效激励，它的作用时间是一到六个月。物质激励更短些。因此激励是一个组合，是一个不断持续的过程，有效的精神激励，往往能产生意想不到的效果，如果能和物质激励相结合，效果会更好。友谊关怀工作环境便利的条件等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等 直接薪酬基本工资津补贴短期激励长期激励（期权股票）等 其他补充福利法定福利整体薪酬非经济型薪酬经济性薪酬企业整体薪酬的架构解析 企业 间接薪酬工作Page6

总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施物质现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励企业整体薪酬的架构解析

现金报酬总图现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。

各部分比例结构

薪酬水平策略领先型跟随型拖后型综合型薪酬决定标准策略职位技能型薪酬决定策略个人绩效型薪酬决定策略团队绩效型薪酬决定策略综合型薪酬决定策略薪酬结构策略固定/变动薪酬结构短期/长期薪酬结构非经济/经济薪酬结构薪酬制度策略薪酬制