人事科提高人才招聘效率.pptx

HR人事·行政提高人才招聘效率科室：人事科

CONTENTS—目录—01PLAN阶段DO阶段03CHECK阶段ACTION阶段0204

PLAN阶段第一部分

PLAN阶段问题聚焦现状分析成立小组原因分析目标设定对策拟定

问题聚焦优质人才时医院生存和发展的关键，是医院为了发展所必需的。医院人才招聘是医院获取合格人才的渠道，是根据医院人力资源规划和工作分析的数据和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本院所需合格人才，并安排他们到医院所需岗位工作的过程。专业医疗人才紧缺日益凸显，“人才大战”一触即发，做好人才招聘工作更显重要性及迫切性，是各医院工作重点。

招聘计划完成率目标设定改善前81%改善后86%

成立CQI小组

现状分析当前国家全面统筹推进深化医疗卫生体制改革取得突出成效，但县级公立医院医疗人才队伍建设相对落后，人才招不进和留不住的问题严重，这直接影响了医疗水平和服务能力的提高。医院每年都会对外人才招聘，但因各种原因招聘工作不尽理想，招聘计划无法如期完成，也难以招聘到高学历、高职称的优秀人才。

统计分析近四年的人才招聘情况招聘计划完成率=实际招聘人数/招聘计划总数×100%

2018-2021年的招聘计划完成率

原因分析人员管理环境方法应聘者对工资待遇期望过高院领导对人才规划不够重视应聘人员素质层次不齐科室负责人对人才梯队建设不够重视对创新人才重视不足编制人员配置岗位设置不合理编制数不充足招聘招聘渠道单一宣传力度不够招聘政策不灵活招聘计划缺乏合理用人计划工资福利工资待遇低医院地理位置不佳医院等级不高

原因分析科室对招聘效率低汇总采用二八定律找出主要原因

原因分析

原因分析通过柏拉图，找出三个造成招聘效率低的要因：123编制数不充足工资待遇低宣传力度不够4招聘政策不够灵活

对策拟定主要原因对策拟定负责人编制数不充足加强与编办沟通，多增加编制数人事科科长工资待遇过低实行奖励机制人事科科长宣传力度不够通过多种渠道宣传招聘工作人事科科长招聘政策不够灵活采取多种招聘模式人事科科长

计划

计划备注：计划实施实际实施

DO阶段第二部分对策实施

对策实施01加强与编办沟通，增加编制数：医院作为三级综合性公立医院，相对稳定的工作岗位和福利待遇能够吸引部分人才。每年的编制使用计划都需要层层上报主管部门、编办等，批复同意后，医院才能开展在编人员招聘工作。而按照2021年重新核定的编制数255名远远满足不了需求，为此医院请示编办，要求增加核定编制数。2022年医院作为试点单位，锁定现有编制数，新设编制备案制，从而解决编制不足的问题。

对策实施02实行奖励机制：医院为了稳定人才、留住人才，针对卫生专业技术人员中研究生毕业和已取得规培合格证的人员来院工作，2021年底医院出台了相关文件，对这类人员给予一定数额的奖励。

对策实施03通过多种渠道宣传招聘工作：为了拓宽招聘渠道，医院通过多种方式进行宣传：校园招聘、第三方社会招聘、微信公众号、丁香园、各大招聘平台等。另外每年与多家省级公立医院联系，通过社交平台发布招聘信息吸引更多人才来院工作。

对策实施04采用多种招聘模式：不同岗位招聘方式多样化，校园招聘通过面对面沟通的方式择优录取。社会招聘通过第三方招聘，更公开、更透明。护理岗位采取笔试、操作加面试的方式进行择优录取。另外医院根据编制核定数，每年拿出一部分编制数进行公开招聘。

CHECK阶段第三部分效果评价

效果评价通过改善存在的问题，采用多渠道招聘方式等手段，2022年社会招聘计划32人，实际招录30人；事业招录计划22人，实际招录18人。在效率上与前两年相比有显著提高。

ACTION阶段第四部分持续改进

持续改进通过PDCA的循环，对人才招聘过程中出现的问题进行分析，制定相应的改进措施并组织实施，使医院招聘管理工作不断地持续完善和改进，为医院的发展和建设提供保障。在招聘循环过程中不断总结分析，不断征求不同层级人员的意见和建议，人事科根据所得信息随时修正计划，把成功的经验和存在问题作为推动下一项目或循环的动力和依据，提高招聘效果。01

持续改进尚未解决的问题进入下一个PDCA循环。通过对招录人员的岗前培训，各科室指出招录的新职工各方面情况都有所提高，但是也存在部分科室的部分人员素质不高，能力不强，不能较高质量的完成临床工作，有些甚至无法通过资格考试。针对存在的问题，为了更有效，更高质量的招录到合适的人才，在下一轮PDCA中，我们将更多的与上级部门沟通，加大招录的考核力度，多方面多层次的对求职人员进行考核，提高招聘效率。02

谢谢人事科