人力资源管理师二级复习重点缩印版 - 人力资源管理师.docxVIP

、同事、下级和(或)

、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再

管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。（2）岗位薪点工资制

2）团队工资的主要组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。★P292-293案例第六章劳动关系

地劳动争议可以参照以下原则：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单

第一章人力资源规划组织结构设计的基本理论P1（选择）组织结构

与组织机构设计的含义：是组织组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。组织理论：广义的大组织理论；组织设计称为狭义的小组织理论。前者包括组织运行的全

部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。从逻辑上讲，组织理论包

括组织设计理论。组织理论的分类：P2静态和动态（静态是核心组织结构设计的程序（5步，注意分析不同组织结构设计的原则：P8-9以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中组织结构整合：P13是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革企业人力资源规划的1、经验预测法；2、描

述法；3、德尔菲法。定量预测方法：P41转换比率法：要求会计算（P42页）

定员定额法：P45

1、工作定额分析法；2、岗位定员法；3、设备看管定额定员法；4、劳动效率定员法5、比例定员法。企业人员供给包含企业人力资源供求关系有三种：（1）企业人力资源供求平衡；（2）企业人力资源供不应求；（3）人力资源供大于求。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。※企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。※企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率、减少人力资源需求※企业人力资源供大于求：

人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；

2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；

4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

5、减少员工工作时间，随之降低工资水平——解决企业临时性人力资源过剩的有效方式；

6、多个员工分担以前只需一个或少数人就可以完成的工作，按工作任务完成量来计发工资——定量核薪；

了解表现形式和解决方法，可能出多选※组织结构模式

可能出现图表题，要看低级教程

中的几种组织结构模式

1．直线制：

优点：结构简单，指挥统一；责

权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅

速，解决问题及时，管理效率高。

缺点：缺乏专业化分工；对管理

者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。

2．直线职能制：

优点：既保证统一指挥，又可以

发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高

评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。※面试的基本程序：P101（一）面试294

评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。※面试的基本程序：P101（一）面试

294职系是由工作性质和基本特征相似岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之

晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。※三、个人偏见个人偏见亦

．2概述评估实施的过程．3阐明评估结果4．解释、评论评估结果和提供参考意见．5附录．6报告提要※培训

缺点：在大型企业横向联系和协

调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题

※组织结构模式

可能出现图表题，要看低级教程

中的几种组织结构模式

3．事业部制：

优点：权力下放；有助于提高企

业的适应能力；实现高度专业化；

责任和权力明确

缺点：容易造成机构重叠，管理

人员膨胀；容易忽视企业整体利益

4．矩阵制

优点：将企业的横向联系和纵向

联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点：组织关系比较复杂※新型组织结构模式1．多维立体组织结构：

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