《企业招聘工作管理研究》答辩稿1200字.docxVIP

人才能够为企业的发展带来动力和新的方向，而招聘是企业获取人力资源最重要的途径，是人员管理的入口，是实现组织绩效的一个重要保障，但是对现阶段很多企业的调查发现，其招聘工作还存在不少的问题，这些问题的存在，导致其招聘工作的成效不足，导致企业的岗位需求得不到满足。HB公司的母公司是一家研发、生产和销售芯类、套件类、新材料面料类产品的高新技术家纺企业，HB公司作为其全资子公司，专注于多喜爱的电商业务，拥有庞大的消费群体，为电商消费者提供优质产品及服务，是消费者安全、舒适、品质生活的有力保障。其同样也面临着人才需求得不到满足的情况，但通过调查发现，公司的招聘工作也存在不少的问题，需要对其招聘管理现状进行分析。鉴于胜任力模型可以用于企业对应试人员的综合素质进行测评，可以促进人员招聘工作效率与质量的双重提升，帮助公司更好地控制招聘成本，使得公司的招聘评价指标体系可以科学合理地评价相关人员，从而能为公司招揽到合格的人才，有效降低公司的招聘成本和运营成本，有利于提高公司在业界的竞争力水平。因此，有必要将这一方法利用到HB公司的招聘管理工作中来。

本文主要采用文献研究法、问卷调查法和访谈法对HB公司招聘管理的现状进行分析，先利用文献研究法对当前国内外有关招聘管理以及胜任力模型在招聘管理工作中的应用研究现状进行概述，得出招聘以及胜任力的概念，并对人职匹配理论、需求层次理论、职业发展理论等基本理论进行概述，在这些理论基础上利用问卷调查法对HB公司招聘管理的现状进行调查，并利用访谈法来分析其招聘管理工作中存在的问题。通过调查分析，发现HB公司在招聘方面，会优先考虑内部招聘，然后才是人才市场、院校招聘专场、互联网、广告媒体等外部招聘方式，其在人才甄选方面，先根据报名者学历、技能要求、工作经验等信息对应试者的简历进行筛选，初步确定面试名单，然后对初步符合要求的人员发动面试短信或者拨打面试电话，接着对面试人员进行专业知识考核，对于考核成功的人员，会与其商定薪资情况，如果在薪资方面没有意见，就会对人员进行录用，并安排上岗培训；在对应试人员进行培训方面，其主要采用了学历、专业资格、专业技能、综合能力这四个维度。

但分析发现，其招聘管理依然存在缺乏科学有效的人员招聘规划与工作分析、招聘标准模糊、招聘沟通与反馈不及时、招聘官缺乏招聘管理技巧、招聘过于依赖猎头渠道、招聘流程缺乏规范、测评针对性不强等问题。最后，本文建议将胜任力模型利用到招聘管理工作中对招聘管理的现状进行改善。

于是本文构建了胜任力模型，通过胜任力要素调查、要素提取、权重分配、模型确定几个步骤进行构建，将人员胜任力分为基本胜任力和运营岗通用胜任力两个维度，其中，基本胜任力维度包括激情、激励、结果、执行这四个测评指标，运营岗通用胜任力包括责任心、沟通能力、结果导向、抗压能力、影响说服、创新能力、自我提升、积极主动、自我激励、客户导向、服从规范、灵活应变这几个测评指标。结果显示，利用胜任力模型优化后的招聘管理工作成效大大提升。