薪酬管理知识点总结.pdf

是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福

利。

1)根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2)根据是否采取直接的货币形式分为货币薪

酬(也称核心薪酬)和非货币薪酬.3)根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。

是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、

股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或者受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、

责任感。

(也称固定薪酬或者标准薪酬)主要是指企业根据员工的职位价值、承担或者完成的工作以

及其

所具备的完成工作的技能或者能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。普通采用职位薪酬制和技能薪酬制。

例行性;稳定性；基准性.

是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部份，也称浮动薪酬或者奖金.它在绩效与薪酬之间建立

直接的联系。他是根据员工是否达到或者超过某种事先建立的标准、个人或者团队目标或者公司收入标

准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。其主要功能是能够持续地

激励员工完成甚至超过定额,为企业创造更多的效益。

主要有业绩薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬(也称特殊绩效认可计划)

也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。

主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部份，是企业为员工提供的各种

与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用

的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及

满足员工多种需求的培训等。

参预决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；

较多的职权；较有兴趣的工作;个人发展的机会；多元化的活动等。

难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平

的管理艺术。管理人员或者专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得解决。

1)对企业的意义：提升企业经营绩效;增强企业文化的认同感，支持企业文化

变革；控制经营成本。2)对员工的意义：维持和保障作用、激励功能等方面

亚当.斯密该理论在一定程度上反映资本主义发展初期的状况，并且为工资标准的

确立提供了理论基础.主要认为工资是由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定的。

威廉。配第。认为最低工资不是企业的主观意愿结果,而是市场竞争的结果。是

政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一。

约翰.斯图亚特。穆勒.该理论认为工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其

他资本之间的关系,即工资决定于资本。

约翰。贝茨.克拉克等.该理论被认为是现代工资理论的基础，也是现代企业薪酬

调查的基础理论之一.是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际

生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本.到达这一点即为劳动力的最佳雇佣点.

工作决定理论；最低工资理论;工作基金理论.边际生产力理论；供求

均衡工作理论;分享经济理论;集体交涉工作理论；效率工作理论.早期工资差别理论；新古典经济学

的工资差别理论；人力资本理论与工资差异。

马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望理论；斯达西·亚当斯的

公平理论；斯金纳的强化理论。

根据人的需求发展层次分为五层的纵向需