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“网约工”与典型劳动关系差异性对比分析综述

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TOC\o1-2\h\u17726“网约工”与典型劳动关系差异性对比分析综述 1

168721互联网平台企业发展特点 1

32542网约工与典型劳动关系劳动者差异性对比 2

29396表一：典型劳动关系与“网约工”劳动用工形式对比 2

46293域外国家对“网约工”差异化定义与保护措施 3

我国目前“互联网+”经济发展日新月异，小微企业、个体工商户、集团公司等多种经济主体对新型劳动用工形式普遍具有较高的接纳度。以“网约工”为代表的新型劳动用工形式下的劳动关系已与传统的典型劳动关系具有明显的差异。传统的典型劳动关系必然存在着用人单位与劳动者，我国现行《劳动法》第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者适用本法”。虽然在许多情况下互联网平台企业不能完全视为网约工的用人单位，但是网约工仍然在经济、人身等方面与互联网平台企业具有一定的从属性，所以网约工用工形式与典型劳动关系的差异性对比，也将从互联网平台企业与网约工个人两方面进行阐述。同时叙述域外国家法律对网约工劳动者的差异化定义与保护措施。

1互联网平台企业发展特点

从互联网经济发展情况来看，我国的互联网平台企业数量和经济规模已经可以与美国比肩；横向对比世界其他国家的互联网经济下网约工从业情况来看，我国互联网平台企业带动的网约工这一新兴用工形式的发展同英美等发达国家一样走在世界前列，网约工数量全球最庞大。在网约工从业数量最多的网约车领域中，我国的互联网企业“滴滴出行”已成为全球第二大独角兽公司。互联网平台企业近几年来发展格外迅猛，互联网平台企业作为用工主体，呈现出以下特点：

汪雁,张丽华.关于我国共享经济新就业形态的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(02):49-59+98.

①用工主体的平台性和轻资产化——传统实体型企业的生产经营绝大多数以线下操作为主，互联网信息化手段大多数是作为辅助。而当前的互联网平台企业采用互联网线上操作与线下生产经营深度融合。互联网平台企业的组织、运营、管理均依托互联网平台和信息技术、数据传输与分析的支撑；

②用工形式的高弹性和社会化——在轻资产运营模式导向下，互联网平台企业所需劳动力不再像传统的实体型企业那样主要通过全日制、自雇方式来提供，依靠更为灵活的弹性、社会化方式解决劳动力需求；

③就业方式的网约性和非标准化——就业方式的网约性指劳动者要想成为某共享平台网约工，需进行平台上注册、通过网络审核等取得互联网平台工作资格；在工作环节，网约工获得劳动报酬的途径通常是在平台上接受消费者线上订单并按照相关规定提供服务；而就业非标准化是指“网约工”不同于传统劳动用工形式的单一雇主、固定工作场所、最低工作时长要求、固定工薪制等标准形态，“网约工”劳动用工形式与就业形态更加灵活化、多元化；

④就业契约去劳动关系化——互联网平台企业很少且越来越规避与网约工建立劳动合同关系。互联网平台企业越来越趋向于采用如劳务派遣、劳务外包这样的社会化方式用工，这种操作可以降低平台企业自身的劳动成本，但是用工风险转嫁给了关联方，劳动用工层层外包，最终造成基层网约工大多没有与互联网平台企业签订劳动合同、成立劳动关系的消极结果。

王倩.共享经济用工中的劳动关系认定理论研究综述[J].中国劳动关系学院学报,2020,34(02):76-82.

2网约工与典型劳动关系劳动者差异性对比

如前文所述，网约工具有区别于传统劳动者的非典型性，社会实践中网约工与平台之间复杂多样的用工形式、不规范的劳动合同、混乱的权利义务关系，多种因素决定了其法律属性难以定义。国家在《人口与劳动绿皮书》、《2016年政府工作报告》等行政层面将网约工划定为“灵活就业者”、“非标准就业者”、“新就业形态”等，但并未在法律层面将网约工纳入以劳动法为代表的国家公权力保护的范畴。“网约工”用工形式在劳动法上的雇佣关系和民法上的劳务关系之间似乎都可以找到自圆其说的归属。有学者提出，我国可以将网约工划归《劳动合同法》中第三节的“非全日制用工”劳动者。赵玥,张照东.非全日制用工超时劳动问题研究[J].中国劳动,2017(03):36-40.但是非全日制用工更多强调的是劳动者在用人单位的工作时间，绝大部分非全日制劳动者与用人单位仍然有着紧密的从属关系。而网约工虽然依托互联网平台企业工作时间是不固定的、灵活的，整体的工作时间甚至比全日制用工更长。所以上述观点也只是片面性地着眼于网约工的劳动时间、劳动方式的灵活性和非固定性，忽略了网约工的从属性是复杂多样的，且多是比较薄弱的。

综上所述，就我国目前的劳动法领域来看，网约工与劳动法律体系所保护的传统典型劳动者差异巨大，