顺丰公司的绩效考评与激励.doc

摘要

随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

以顺丰速运为例，分析顺丰速运在收派员激励方面的优缺点，并从全面薪酬的角度探索收派员的激励方式。

关键词顺丰；激励；收派员

顺丰公司的绩效考评与激励

目前，快递行业已经成为中国的朝阳行业，而快递行业中最重要的就是收派员。如何建立科学的，能适应中国快递行业高速发展的针对收派员的薪酬体系来激励员工，进而留住员工，提高员工的服务质量与服务水平，为企业提供可持续发展提供保障，已经成为一个关键性的问题。

国内快递企业现在有上万家，一般以中小型企业为主，从业人员多达100万之多。其中，顺丰速运是当今中国快递行业中规模最大的企业之一。

第一章.中国收派员的特点与顺平概述

收派员是与顾客密切接触的岗位，是公司对外的最直接的窗口，代表企业的形象，收派员的精神面貌与服务质量，关系到顾客对公司的第一印象，满意度及忠诚度。

1.收派员的特点

收派员的工作职责主要体现在两个方面：对内，根据公司的作业规范，执行对快件的各类重要单据、数据的作业要求，确保作业质量及快件的安全稳妥流转，实现公司利益；对外，遵守工作服务礼仪与规范，根据客户的需求，为所负责路区内的客户提供收件、取件的服务。而我国国内的大部分快递企业的技术水平不高，机械化、自动化水平普遍不高。由此可以看出收派员行业技术含量低，对从业人员的素质要求普遍不高，容易进入。如今，我国收派员30%为下岗工人，50%为进城的农民工，从学历方面看，绝大多数是高中及高中以下人员。

收派员流动性大。从工作内容看，收派员工作时间长，整日东奔西跑，时常倒班影响身体健康和家庭生活；工作条件艰苦，交通工具只是简单的电瓶车；工作乏味枯燥，缺乏持久的激情。从工作环境看，收派员常常得不到社会的理解和尊重，社会认同感太低，一方面有时碰上蛮横无理的客人，诸多挑剔，另一方面有时缺乏上级信任、常遭责骂，收派员缺乏归属感。从工作报酬看，收派员工资是按提成制（也有底薪+提成的），员薪酬没有上限，干得多的提成也多，一般收派员按一天8小时工作算，每月正常收入在4000元左右，但是收入不稳定，呈季节性变动，且缺少福利待遇。总体来说，快递员的高收益，是以高强度体力和高风险为代价的。收派员投入与产出比例失调，缺少薪酬的成长空间和职场的发展空间，缺少劳动权益保护和社会保障，使得收派员工作积极性不高、流动性大。

2.顺丰概述

顺丰快递成立于1993年3月，在全国范围内建有3个分拨中心、近100个中转场和2000多个营业网点，共覆盖除青海、西藏以外的国内31个省份，近300个大中城市及1500多个县级市或城镇，业务收入仅次于国有快递企业中国邮政EMS，已成为我国民营快递企业中的行业翘楚。

顺丰速运现有员工总人数达17万人，一线（收派员）、二线（仓管员、司机、运作员）、三线（管理人员、行政人员）的比列为6：3：1。一线收派员工的学历主要为初中、高中学历，二线员工的学历主要以初中、高中、部分员工为大专以上学历，管理人员主要由工作业绩和工作技能比较突出的员工提拔为管理人员岗位。

第二章、顺丰速递在收派员激励方面的优缺点

顺丰速递是国内快递行业服务质量是比较过关的企业之一，其公司内部有着特色的激励管理制度，以留住人才。

1.优点

发挥薪酬的激励作用，让收派员看到自己报酬的上升路线。顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，这是顺丰的收派员为什么流失率相对较低的重要原因。除了计件工资之外，顺丰还设立收一派二制度，即客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给客户派到，如果收派员能够抓紧时间多送一个快件，就能多提成两块六毛钱。一线收派员多劳多得，薪酬待遇与其贡献度挂钩，极大地提高了收派员的工作积极性。

采用聘用制，为员工生活提供保障。顺丰速递的员工为聘用制，员工进公司除了有社会保险等基本的员工福利外，还有人身意外险、高温补贴等福利，保障收派员的基本生活，消除收派员收入不稳定的顾虑。

设置内部晋升通道，为收派员提供广阔、自由、公开的发展机会，鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展。顺丰速递公司坚持以人为本，公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的，不受年龄、学历、工龄的限制，只要有能力就可以往上走。收派员可以通过不断提升自身工作能力，在公司中逐步升职，而不再是一日为收派员、终身为收派员。这大大地提高了收派员工作的积极性和对公司的忠诚度。

重视员工的精神生活。顺丰速递不仅仅把员工当作是利益伙伴，也注重把员工当作精神伙伴，注重员工的精神生活。例如，在公司内出版内刊、为员工提供免费的法律援助和心理咨询服务等