思良数码公司人才流失原因及对策分析.doc

摘要

我国已经进入新时代，将是一个以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才的竞争。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。但人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。如何减少企业人才的流失，规避流失危机，已经成为我国的一大课题。本文以上海思良数码有限公司（以下简称“思良公司”）为例，运用相关理论知识、分析其人才流失原因，最后提出了有关对策与建议，帮助企业应对激烈的市场竞争。探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

关键词：人才流失竞争对策分析

第1章绪论

1、1研究目的与意义

如果说将中小企业的技术比做人躯壳的话，那么人才拥有量和忠诚度就是人的灵魂。要是没有了灵魂的躯壳，那么这样的存活也就没有意义了，势必走向死亡。所以人才对企业来说是灵魂，是起到至关重要的作用。

上海思良数码有限公司（以下简称“思良”）是一家中小型私企。思良公司在一年中频繁的招聘员工，但总体员工的数量并未有增长，由此可见人才流失的问题非常突出。如何寻找人才、留住人才、发展人才已经成为其面临的十分头痛的问题。据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。从以上的流失率可以看出，人才高比率的流失，不仅影响员工的心理情绪，挫伤团队士气，也容易带走企业的商业机密，无形中制约了其的发展道路。从国务院发布的《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号）及创业板的推出，可以看出，我国目前正在大力扶持中小企业的发展，中小企业越来越受到国家重视。因此未来我国中小企业数量将大大增加。同时也代表着中小企业间的竞争也愈演愈烈，如何在竞争中求生存？如何抓住国家扶持的良好机遇？

本课题将借鉴大量的文献与实地工作来探索思良公司的人才流失原因，通过对问题的分析，研究其解决和预防对策，以达到有效的改善公司人才流失现状的目的。

第2章公司人才流失的原因

2、1思良公司简介

思良公司是一家中小型私企，成立于2011年，主营网络影视类服务。思良在全国多个城市成立分支机构，于2015年3月份有员工230名，分为5大部门、2个中心点（即研发、技术销售、客服、行政管理、网页美工5个部门，以杭州、上海两个城市为中心点）。以网吧为客户对象，提供网络影视服务。

2、2公司人才流失的原因

由于公司其重视造名、造势，偏重于务虚，而缺乏一种扎扎实实、深入细致的精神态度。同时随着公司扩充、人员增加，思良公司的中小型私企各种弊病也随之体现，导致人才不断流失。公司人才流失意味着公司在人才身上所进行的全部人力资本投资的丧失，是组织的沉没成本。人才成本是人才在成长期内公司为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，公司主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，公司基本上只是成本投入，而得不到回报。

思良公司，全年在各大招聘网站长期投放招聘广告。2015年5月份有员工239名，在2015年间有56人应聘成功，截至2016年3月份共有员工230名。10个月间流失人才人65人，流失率高到22%。如图1所示。

2015年5月-2016年3月人员流失情况

2015年5月员工总数

239人

2015年5月-2016年3月招聘人数

56人

2016年3月份员工总数

230人

流失人数

65人

流失率

22%

图1 公司人才流失情况

2、3缺乏现代人才观念

公司缺乏一套有效的人才管理制度和人才晋升机制，人才的招聘与人才的管理凌乱，优秀的人才缺乏上升空间，人才外流成为必然。市场上充满了形形色色的诱惑，出于对地位、金钱、权利等个人利益的追求，同时公司薪资结构不合理造成员工的不满产生另谋高就的想法，也是公司人才流失的原因。

要更新观念，树立正确的人才观。在现代市场经济条件下，看人、育人、选人、用人，必须摒弃陈旧过时、狭隘落后的人才观念。要深刻认识人才在企业经营中的重要性，树立爱才、聚才、育才合理用才的观念；讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。

2、3、1人才完人化

思良公司对于人才有着一种过分的理想化的苛求，把人才与完人、全才等同起来。在公司，一人多职是种常态例如：在公司设有技术销售，为客户提供技术帮助并兼销售一职。这样，往往让员工感觉找不到工作重点，既不利于员工提高业务水品，又不利于业绩增长。

2、3、2人才身份化

思良公司把人才的等同和学历、职称视为一种“身份”。招聘时，看中高学历，高职称，而不注重应聘的实际工作能力。

对人才的判定，从唯“学历”和唯“分数”，转变为唯“能力和态度”。只有全面树立现代人才观，在当今人才竞争的时代才会是赢家。

2、4公司管理层管理水平较低

员工对上司的满意程度与员工流动有很强