人事代理型大学教师再发展及其风险管理-2025年精选文档.docVIP

人事代理型高校老师再发展及其风险管理

高等学校人事代理制度是人事部、教化部人事制度改革的产物，从1999年5月教化部召开全国高等学校内部管理体制改革座谈会起，人事代理制度起先在一些高校试行。随后，中组部、人事部、教化部印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施看法》以及2024年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度有关问题的说明》的出台，在政策方面为高等学校实施人事代理制度供应了强有力的制度保障，从而揭开了高校人力资源管理改革的序幕。自此，人事代理型高校老师(编制外老师)成为与国

家编制内高校老师并列的又一大老师序列。

作为一种新型的人才服务形式和人事管理模式，人事代理制度是指在国家人事法规政策指导下，敬重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才沟通服务机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的托付，为其供应人事管理工作方面综合性服务的制度。它是一种市场化的人才中介服务形式，也是国际通行的人才管理模式，具有社会化、法制化和规范化等特点。高校人事代理制度的目标就是建立高校内部人才竞争机制，优化人才结构，提高用人效益，逐步推行全员聘任制，从而实现人事管理工作从固定用工向合同用工转变、从身份管理向岗位管理转变、从安排指令性管理向市场体制化管理的转变，而接受这

种服务的高校老师就被称为人事代理型老师，其最终目标就是将

高校老师打造成一支能上能下、能流淌、高效率、权责明晰的高

级人力资源团队，以充分呈现其才能、发挥其作用。

一、人事代理型高校老师与风险管理的概念

一个界定科学而恰切的概念，是说明问题和传播学问的最好开端，也是整个探讨的基础，有必要兼和其内涵与外延的历史变迁与中外融合。为了后面表述的便利，我们对本探讨所涉及的核

心概念进行了必要的界定。

人事代理型高校老师再发展，是老师再发展在人事代理制度和市场经济背景下的一个新的概念，详细包括人事代理型老师或说按人事代理管理的老师在工作期间外出进修、留学或深造等提高自身学历、丰富自身阅历、提升自身素养等行为和过程的总和，例如：在职攻读硕士或博士学位，在职进入博士后流淌站，在职做访问学者，等等。一般而言，实行人事代理的老师大部分为青年老师，一般为本科或硕士探讨生毕业，且多为新进的老师，工作年限一般不超过7年，因此，他们的再发展通常是在职攻读更

高的学位。

风险管理，最先来源于公共管理领域。因此，要理解这一概念，就必需先了解风险的概念。所谓风险是指“确定性消逝的时候世界存在不确定性的一种特性。客观地说，风险是围绕相对于预期而可能出现的种种不同结果的改变；而主观上说，风险是我们对风险的看法和看法，这些看法和看法受不确定性、个人、社

会以及文化因素的影响，风险还包括风险与(风险所处的)大的

环境之间的关系等诸多因素的影响。”从这个角度动身，所谓风险管理就是对组织全部风险的管理，即对于组织内部具有合同、义务、承诺与协议等在内的事务的管理。由于高校所具有的公共组织的属性和人事代理型老师具有合同的属性，因此，人事代理型高校老师再发展自然应纳入风险管理的范畴。像高校这样的公共组织(第三部门),人事代理型高校老师可能存在的风险及其管理包括三种类型：预防型风险管理、事间风险管理和事后风险

管理。

二、人事代理型高校老师再发展的风险

人事代理型高校老师的组织关系在国家和高校认可的人事代理机构，而其工作关系却在高校，在当下高等教化由精英教化阶段向精英型与大众化兼和阶段过渡的时期，高校生规模的快速增长与高校老师的相对紧缺之间形成的严峻的师生比冲突，干脆导致了社会和公众对于高等教化大众化阶段高校教化质量的担

忧。

长期以来，由于高校老师待遇较差及再发展缓慢等诸多因素的影响，我国高校老师团队无论是从职称结构还是从专业结构来看，都存在典型的不适应现象，尤其是教授—一副教授—一讲师一一助教的“风化型”数量结构(在老师总量上教授、助教少，副教授、讲师多，这种结构类似于风化石而得名)和“金字塔型”质量结构(在学历及学位上获得博士学位老师少，获得硕士、学

士学位老师多)严峻不适应我国高等教化发展的须要，尤其是

1999年起先持续到现在的高校扩招干脆加剧了高校老师队伍的惊慌状况，给老师的正常工作、生活和再发展带来了诸多负面影

响。

为了缓解这种因持续扩招而导致的“老师发展逆境”,不少高校实行了人事代理的方式聘请部分优秀的硕士毕业生和本科毕业生留(来)校担当助教工作，同时，对有高学历(博士毕业)或高职称(副高及以上)的老师则运用预留编制进行聘用。近年来，高校老师流淌有所加快，但在老师总量没有明显增加的状况下，这样的老师流淌也只是“拆东墙补西墙”,高校在总体上仍处于老师较紧缺的状况。另外，高校要保持