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人力

人力资源规划

2024-2025年度

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人力资源发展规划(2024-2025年)

人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步实行上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面对将来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公

司2024-2025年人力资源发展规则。

本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和

保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体支配。

一、人力资源现状分析

(一)现有人员总量分析：截止2024年9月，我公司从业

人员345人，其中85%以上是女性员工。

(二)职工按类别分组分析：(按职工总数计算比例)

管理人员

协助管理人员

生产人员

其他人员

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

9

2.4%

35

9.5%

298

87.3%

3

0.8%

(三)职工队伍按文化程度分组：

员工文化程度：专科学历8人，中专学历10人，中学学历6人，

初中及以下文化程度321人。

(四)职工按年龄分组分析：

员工年龄结构：50岁以上2人，占比0.5%;40-50岁10人，

占比2.7%;30-40岁170人，占比46%;30岁以下164人，占比50.8%

(五)员工的整体素养偏低，主要表现为聘请的员工学历低、无技术的农夫工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后。大致有以下几方面缘由导致：企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了改变，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满意生产的须要，企业纷纷争夺当地人力资源，聘请社会学历低，无阅历的农夫工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较

有局限性。不能将用工的线路拉的更长。

(六)管理人员素养有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作

不顺心，易流失。

(七)优秀的技术人才、技能人才数量不足。

二、人力资源需求分析

依据公司的整体的战略支配，到2024年一季度为止，人力资源拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备足够，更要在专业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生产及检测上进行相关专业学问的培训，实行“引进

来”、“走出去”的发展战略，培育技能型人才。

三、年度人力资源发展规则

(一)2024年-2025年

针对目前的人力资源现状，2024年11月份起启动校内聘请，同当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培育新员

工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。

(二)2024年-2025年

在保证稳定的前提下，做好前道全自动人力资源主力军的规划和定位，将大中专院校的学生作为核心技术力气的主力军，将中学和中专生、技校生作为前道数量的主力军，将学历低，素养差的做为企业精简人员主力军。提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为中学、中专、技校学历，聘请过程中优先考虑大中专生，中学生，尽量不聘请或者少聘请农夫工。激励高校生来我公司工作，赐予相应的学历补贴，让高校生产生骄傲感，感觉到自己在公司中受到的重视，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。对高校生工作状况进行跟踪了解和沟通沟通，看他们在工作中是否发觉什么问题有什么好的建议。给高校生更多的发展机会和平台，有针对性的提拔和重用高校生，树立起重视人才的榜样，激励他们的学弟学妹学兄同学挚友前来我公司工作。针对中学和中专生的措施：渐渐将中学和中专、技校的学历做为进厂的最低门槛，现实中人们往往将企业的门槛的凹凸和企业的档次相联系，提高了企业的门槛也就是提高了企业的档次，提高了企业的美誉度。每年选拨一批日常表现精彩、工作稳定、对企业忠诚度高。有培育价值的中学生、中专生、技校生送到总公司进行培训或者邀请总公司人员前来对这些人进行培训，帮助他们在企业里更快的成长，将其中表现好，技术高、会管理的人员纳入后备干部培育队伍，待时机成熟担当领导职务，并到相关学校做好宣扬，激励学生到企业工作。加强与各类高校、中专、中学院校的接轨合作，在各类大中专院校广泛宣扬，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。对各大中专学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高，学生潜力大的学校做为重点合作对象和聘请学生来源。企业将来的主力军将是80、90后，对工作环境要求较高，公司应尽力改善工作环境和工作条件，努