现代人力信息化资源管理方案样本.doc

新时代呼叫人力信息化资源管理

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??????人力资源HR(HumanResources)管理是将企业组织内全部人力作为资源进行最适宜调配和利用，以科学方法使企业人和事实现最合适配合，最有效地发挥职员资源效应，做到“人和事优化配合，实现事得其人，人尽其才，才尽其用”，以促进企业发展。它根本不一样于以往劳工关系管理、雇佣关系管理和人事管理等管理方法。人力资源管理伴随时代发展将从传统HR管理转变为新现代HR管理，从手工HR管理进入了信息化HR管理阶段。

新世纪要求人力资源管理信息化

在20世纪末，西方发达国家已开始重视RH信息化管理，并开始进入信息化管理阶段。进入二十一世纪，企业采取HR软件系统已是很普遍现象，就象今天中国企业广泛采取财务管理系统一样。不过，HR系统在中国应用还处于初始阶段，基础上是一片未开垦处女地。可喜是伴随市场竞争和人才竞争加剧，越来越多中国企业已经认识到HR管理信息系统关键性，纷纷选购或开发适合本企业特点人力资源信息管理HRIM系统。

企业信息化管理有其本身发展过程，如普遍使用ERP系统，其发展是从以生产或财务为中心为关键而起源，而作为企业资源之本人力资源，长久以来一直未受到足够重视，致使HRIM仅作为一个孤立系统独立于企业关键管理系统之外。然而，在经济全球化、市场竞争越来越猛烈今天，企业乃至国家竞争，集中表现为科技创新、管理创新和文化创新能力竞争，归根结底是人才竞争。所以，只有采取优异管理技术、信息技术和全方面HR系统，将企业运行和人力资源信息统一管理起来，才有可能实现“公平、公正、合理”标准，以人为本，吸引和聚集人才，做到“人尽其才，才尽其用”，最终达成降低人力成本、提升企业创新能力和竞争能力。

企业在没有采取HRIM以前，管理人员无法立即、正确地取得她们所需完整数据，往往依靠于HR部门人员采取手工方法从不一样文件、打印件或档案柜中查找相关信息，汇总后提交。比如，有些来自职员档案，有些来自工资发放文挡，还有些可能来自考勤系统。这往往会花费较长时间，数据也可能出现矛盾，给管理工作带来很多不便和延误。在采取RHIM以后就能以它为工具，管理人员只要享受对应权限就能够随时进入系统，直接获取所需完备信息。这种整合和集中系统能够帮助管理者改善企业管理，信息透明性还能够规避HR管理中一些弊端。

人力资源信息化管理：三个发展阶段

第一阶段：HR信息化管理雏形阶段。HR信息化发展历史能够追溯到20世纪70－80年代，当初，传统人事管理把精力用于职员考勤、档案和发放薪酬等事务处理。70年代末，计算机技术进入了企业应用阶段，部分大型企业为了避免过多繁琐计算和犯错，利用计算机来替换用手工计算工资，这就是HR系统雏形。随即，计算机技术和应用普及为HR系统阶段性发展提供了可能，使它扩展到将非财务人力资源信息和薪资历史信息、考勤和人事档案管理等全部纳入了管理范围，报表和薪资数据分析也有了较大改善。但因为当初系统关键是由计算机专业人员开发研制，更侧重于计算和数据统计，未能系统地考虑人力资源需求和理念，所以HR信息管理覆盖面不够系统和全方面。

第二阶段：HRIM革命性转变阶段。进入90年代，HRIM发生了革命性转变。伴随ERP应用快速发展，人力作为一项关键战略资源逐步成为共识，企业“以人为本”思想得到了越来越多认同。在这一管理思想指导下，以人才测评、绩效评定和薪资激励制度为关键新型人力资源管理模式得以确立。首先，因为“公正、公平、合理”企业管理理念和管理水平提升，使社会对人力资源管理系统有了更高需求；其次，因为计算机普及和信息技术尤其是Internet/Intranet技术发展，使得HRIM管理系统得以广泛应用。

第三阶段：HRIM进入全方面应用阶段。21世纪是经济全球化、资源高度共享、竞争愈加猛烈时代，HR管理和HRIM全部受到了时代浪潮冲击，优异管理技术和信息技术出现，尤其是互联网、电子商务和现代通信技术出现，为RH管理提供了强有力推进和支持，使HRIM进入全方面应用阶段。和传统HR管理相比，新管理模式和系统全部有了重大改变。这种改变首先表现在管理模式上，其特点是从人力资源管理角度出发，依据集中统一信息开展全方面人力资源管理；其次表现在HRIM系统有了友好用户界面，灵活报表生成工具、分析工具和信息共享，使得HR管理人员摆脱了繁重日常工作，能集中精力从战略角度来考虑企业HR计划和政策。

新型管理实现了职能管理和角色转变

同时，二十一世纪也对HR管理提出了更高要求，大家估计它很多角色和职能也将会有很大转变，必需含有更多前瞻性和动态性。这种转变需要对HR管理进行新定位，使它不再是技术门外汉，而要求它要充足利用信息技术引导企业建立一个网络化组织结构，并突破企业边界局限，为